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國立中山大學 人力資源管理研究所 任金剛所指導 薄景華的 錢少事少離家近—公務機關中臨時人員的求職與工作行為 （2016），提出為精簡聘僱程序非管理職之人員聘僱可由公職關鍵因素是什麼，來自於公務機關、求職行為、臨時人員、工作行為。
而第二篇論文東海大學 社會工作學系 彭懷真所指導 王翰一的 中部地區社會處非正式編制社工人力的工作風險感、工作特性與工作滿意度探究 （2010），提出因為有 政府非正式編制社工人力、工作風險感、工作特性、工作滿意度的重點而找出了 為精簡聘僱程序非管理職之人員聘僱可由公職的解答。
錢少事少離家近—公務機關中臨時人員的求職與工作行為
為了解決為精簡聘僱程序非管理職之人員聘僱可由公職 的問題，作者薄景華 這樣論述：
為增進人力精簡之效果，有效減輕公務人員人事費用對國家財政所造成的負擔，持續推動政府組織再造，並提升民間參與公共事務執行之政策。中央政府機關總員額法在民國九十九年頒布，將中央機關員額總數最高限為十七萬三千人。此項法令一出，各級公務機關面臨更嚴峻的員額限制，從101年到105年全國公務人力統計數據中發現各類管制人數確有逐年減少或增加緩慢之趨勢。但臨時人員進用人數卻不減反增，反映出公務機關為持續運作並因應日益新增之公共事務，對臨時人員這類的公務人力需求有增無減現象。以本研究對象所任職的衛生行政機關為例，研究期間在職人員中以臨時人員身分進用比例占全局人數49%，臨時人員數更是公職身份之職員人數1.3
7倍。本研究因機關成員男女性別懸殊，故以女性臨時人員為研究對象，利用訪談法以探討公務機關中臨時人員在選擇工作時的考量因素、工作量的主觀感受、臨時人員的身份是否會影響工作成效、與繼續維持臨時人員雇用身分之意願，並從研究資料中分析影響當前現象的相關因素。研究發現，研究機關在人員招募部分，傾向於透過內部員工發布職缺訊息。甄選的方式以面試為主，在職期間若非補助計畫有所規定，幾無接受外部教育訓練之機會。受訪對象選擇工作的考量，依序為工作地點離家近、薪資待遇可接受、是公務機關與上下班時間固定等。八成以上的受訪者的工作內容屬該機關之核心業務，須以機關名義與民眾接觸，僅不到二成的受訪者為單純內部行政作業。近九
成的受訪者能在時間內完成所負責的工作量，無延長工作時數或加班之必要。對工作難度的主觀感受上，七成以上的受訪者覺得不難。雖然工作待遇與福利無法與正職人員相比，仍八成以上受訪者基於目前工作環境離家近、薪資收入符合預期、上下班時間固定與家人希望繼續任職等考量，願意繼續維持臨時人員的雇用身分。關鍵字：公務機關、臨時人員、求職行為、工作行為。
中部地區社會處非正式編制社工人力的工作風險感、工作特性與工作滿意度探究
為了解決為精簡聘僱程序非管理職之人員聘僱可由公職 的問題，作者王翰一 這樣論述：
近年來社會結構急速變遷，產生了大量的社會問題。因此，政府在短短的30年間通過及修正許多的社會福利法案，如社會救助法、老人福利法、兒童暨少年福利法等等，以因應民眾各種大量的社會福利需求。另一方面，也受「新管理主義」潮流影響，陸續推展政府再造工作，在人力運用上逐漸轉化成以彈性化的僱用制度，來提升政府行政效率。 政府面對社會需求愈來愈多，加上人力精簡政策的限制、不可能大量增加人力，因此約僱、聘用等非正式編制方式成為政府僱用社工人力的主要方式，相較於正式編制的公職社工師，非正式編制社工人力在公部門占大多數。但無論是薪資福利、工作保障項目，非正式編制社工人力是比較差。這些非正式編制社工人力雖然可
以政府帶來諸多的便利性，但值得關注的其特殊的工作型態，如短期契約進用、缺乏就業保障、與正式人員之間的差別待遇等，是否會影響工作者的工作風險感？此外，對於工作特性的分析及公部門所提供之各項工作情境是否感到滿意？研究者認為有從事實證研究之必要。 本研究採用量化研究方法，研究對象為中部地區四個縣的社會處所聘用非正式編制社工員，採便利性取樣方式進行。本研究共發出200份問卷，回收182份，有效問卷為175份，回收率為87%。經由SPSS for WINDOWS 18.0版進行各項統計資料分析，分析後得到以下結論：一、非正式編制社工員之工作風險感受為中上程度，平均得分3.34，在基本資料與工作風險
感間有顯著差異性存在。二、非正式編制社工員之工作特性為中上程度，平均得分3.60，其基本資料與工作特性間有部分顯著差異性存在。三、非正式編制社工員之工作滿意度略顯不滿意，平均得分2.98，且其基本資料與工作滿意度間有部分顯著差異性存在。四、非正式編制社工員之工作風險感與工作特性間無顯著相關。五、非正式編制社工員之工作風險感與工作滿意度間無顯著相關。六、非正式編制社工員之工作特性與工作滿意度之間，有顯著相關性。依據本研究結果，做成以下建議：一、對非正式編制社工員 （一）充實社會工作專業知能，累積服務經驗 （二）對工作正向思考，提升服務品質 （三）與同事、主管建立良好的人際互動 （四）重視
案主感受，提升服務品質二、對政府政策 （一）對社政單位 1.進用員工時，考慮使用「工作特性量表」初步篩選 2.對非正式編制社工員提供激勵因子，以提升工作滿意度 （二）對人事單位 1.檢視人事管理現況，多參考企業管理的優質作法，汲取企業成功的經驗 2.正視社工人員納編事宜，合理增加社工專業人力三、對未來研究者 （一）擴大研究範圍 （二）運用質性方法深入瞭解 （三）增加研究變項 （四）工作風險感、工作特性及工作滿意度等研究模型對社會工作領域的應用性