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北 科大 人事室的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦方翊倫寫的 初心：找回工作熱情與動能 可以從中找到所需的評價。
實踐大學 企業管理學系碩士班 易明秋所指導 蘇姵宇的 專案教師權益問題之探討-以公私立大專校院制度為例 （2021），提出北 科大 人事室關鍵因素是什麼，來自於約聘教師、專案教師、編制外專任教師、短期專任老師。
而第二篇論文國立高雄師範大學 成人教育研究所 鄭彩鳳所指導 魯信成的 高雄市補習班教師知覺行銷策略、服務品質與組織效能關係之研究 （2020），提出因為有 補習班、行銷策略、服務品質、組織效能的重點而找出了 北 科大 人事室的解答。
初心：找回工作熱情與動能
為了解決北 科大 人事室 的問題，作者方翊倫 這樣論述：
作者始終關切的是工作者與組織之間的互動：個人如何對組織做出貢獻？組織如何提升工作者的工作技能與動能？ 積累上百家企業諮詢輔導的經驗，蒐集眾多案例，以系統化方式和大眾語言為讀者解決極為關切卻又無力面對的議題：組織如何提升工作者的工作動能？ 本書以組織體檢與自我檢視的角度，提出「安培」（ARMP，驅動、工作熱情、勇於承擔、願意負責）的檢視準則與量表並提供改善建議，以協助組織與個人提升工作效能。 ‧人都喜歡工作，不管是老闆、主管或員工，都是如此。只要確保在工作中得到的快樂與滿足超過苦難與挫折，人就會心甘情願投入工作。 ‧金錢報償只是維持因素，真
正驅動工作熱情的是工作的意義與價值，以及從中獲得的成就感與滿足感。給工作者一個夢、一幅未來的圖像，規劃出一條達成目標的路徑，絕大多數人都會為了未來理想而賣力工作。 ‧人需要定期體檢，組織也需要定期進行「工作動能調查」，以了解工作者的工作動能狀態。透過設定改善目標，工作者找回工作的意義與價值，組織的產值自然會提升。 ‧工作者也很關注組織的是非善惡。請確立核心價值並設定機制予以貫徹，常保組織文化的正向、清新與透明。 ‧工作者喜歡在和諧、積極協作的氛圍中工作。除了文化環境外，組織也須建立章法，確保部門分工與團隊合作在公平合理的條件下運行。 ‧不能公平對待及合理分配資源利益是戕
害工作動能的第一殺手。但千萬不要追求表面和諧和齊頭式的均衡，根據績效貢獻擴大差異化激勵反而最為公平。 ‧權責不明讓想做事的人不敢積極承擔，讓不想做事的人閃躲推卸。工作分配不可能完全公平，但務求權責相當，且「能者多勞，勞者多得」。 ‧尊重、關懷與激勵不一定要花錢，但務必出於真心；啟發覺察及授權發揮是工作者成長的兩大關鍵。 第一篇工作熱情哪裡去了？ 本篇是全書的導論。 第一章與讀者廣泛探討工作熱情與投入度的現象及問題，特別是人究竟喜不喜歡工作和如何才會喜歡工作。 第二章介紹工作動能量測方式，包括問卷構成、調查體系和統計常模。 第三章中探索工作投入度的十個關
聯因素，分別屬於組織環境、制度流程及領導關係三個維度，這也構成了本書第二、三、四篇的內容。 第二篇組織環境 第二篇把焦點放在組織環境，包括「工作意義與價值」、「未來性與方向感」、「認同感與歸屬感」和「和諧而有活力的環境」。 這四個構面都和工作動能有著密切關聯，也是工作者對組織環境的四個基本訴求。我們針對四個主題，各以一章來探討。每一章都先指出現象與問題，其次說明量測方式，最後提供改善和操作建議。 第三篇制度流程 組織的制度流程對於員工工作動能的影響非常明顯。 制度流程代表組織在一個穩固的基礎上運作，成員因為有章法規矩可循，所以做起事來不確定性、工作障礙較小，
工作容易上軌道。 成員若是能與組織的制度流程合拍，按照期望的節奏和步調行事，往往就能提高效率，展現成果，工作熱情與投入度也容易維持。 制度流程篇要探討的議題包括「公平合理」、「流程順暢」和「權責明確」。 第四篇領導關係 主管在組織內領導部屬達成任務，也代表組織行使管理職權，與工作者工作關係最為密切，領導的好與壞，直接牽動工作者的情緒與工作動能。 第三章裡，我們先闡明領導關係中包括「信賴關係」、「夥伴關係」及「傳承關係」，第四篇接續此一架構，進入探討。 第十一章以「主管值得尊敬與追隨」為主題，探索信賴關係；第十二章聚焦在「我得到關懷與尊重」以討論夥伴關係；至於傳承關
係，則在第十三章以「寬廣的學習及成長空間」為範疇。 這三個層面可用圖表Ⅲ來簡要呈現其中關係，各章將分別談到其中的普遍現象與關鍵問題，介紹如何量測組織的領導現狀，也分享一些改善建議。 名人推薦 作者融合了組織管理、人力資管理以及領導統治三個領域的知識，把公司的使命、主管的任務與員工的價值深刻剖析，見解深廣！──中央大學人力資源管理研究所副教授(前任所長)林文政教授序文推薦
專案教師權益問題之探討-以公私立大專校院制度為例
為了解決北 科大 人事室 的問題，作者蘇姵宇 這樣論述：
自 1998 年教育部發布國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則，至 2012 年為止，台灣近 65 所公私立大專校院聘任專案教師，最高聘任比例甚至達到 80%，各校依據上開原則自行訂定實施要點以及聘任契約。由於專案教師無法受到公私立學校教職員相關退休資遣撫卹法令的保障，當改隸為專任教師時，年資無法並列累計，為了續聘的評鑑，須與編制內的專任教師工作性質相同，但又有額外的事務，例如：申請計畫、協助投標、參與招生活動，大大縮減做學術研究的時間，由於編制外專案教師聘期以一年一聘為原則，在現階段少子化越顯嚴峻之下，更深受各大專校院方的喜愛，致使聘用的教育初衷已日漸變異，聘任專案教師成
為校方要節省人事成本的方法，但是此類聘僱方式近年卻已變成常態，大專校院專案教師之進用依據及權利義務規範事項，迄今付之闕如。教育部於 2002 年 5 月發布專科以上進用編制外專任教學人員實施原則取代前揭原則，並將於 8 月 1 日生效。惟對現今專案教師申訴案，仍未能即時解決，且在且在專案教師權益維護上，仍顯不足。本研究將藉由比較公私立大專校院編制內專任教師以及編制外專案教師制度，並分析相關司法判決，照找出專案教師個人權益的爭點所在，並提出改進建議。
高雄市補習班教師知覺行銷策略、服務品質與組織效能關係之研究
為了解決北 科大 人事室 的問題，作者魯信成 這樣論述：
高雄市補習班教師知覺行銷策略、服務品質與組織效能關係之研究摘要本研究旨在研究高雄市補習班教師知覺行銷策略、服務品質和組織效能之間的關係，主要目的有：1.調查高雄市補習班教師知覺補習班行銷策略、服務品質與組織效能之現況；2.瞭解不同背景變項之高雄市補習班教師在知覺補習班行銷策略、服務品質與組織效能之差異情形；3.探討高雄市補習班教師知覺補習班行銷策略、服務品質與組織效能之相關情形；4.分析高雄市補習班教師知覺補習班行銷策略與服務品質對組織效能之預測情形。本研究蒐集相關文獻建立理論依據、研究架構，並且據以設計研究工具，以問卷調查法針對高雄市補習班教師593位施測對象，獲得有效問卷490份，有效回
收率91%，施測工具包含「行銷策略問卷」、「服務品質問卷」及「組織效能問卷」。有效樣本以描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及逐步多元迴歸等統計方法加以驗證分析。本研究獲得以下結論：一 、補習班教師知覺行銷策略屬中高程度，其中以「產品策略」最高，「通路策略」最低。二、補習班教師知覺服務品質屬中高程度，其中以「有形性」最高，「保證性」最低。三、補習班教師知覺組織效能屬中高程度，其中以「行政服務表現」最高，「社區家長認同」最低。四、30歲以下、規模11～50人的補習班教師對行銷策略有較高的知覺。五、30歲以下、11～20人、總年資6～10年以上的補習班教師對服務品質有較高的知覺。
六、30歲以下、規模11～50人的補習班教師對組織效能有較高的知覺。七、補習班教師對行銷策略的知覺越高，則對服務品質的知覺會越高。八、補習班教師對行銷策略的知覺越高，則對組織效能的知覺會越高。九、補習班教師對服務品質的知覺越高，則對組織效能的知覺會越高。十、行銷策略與服務品質對組織效能有顯著的預測力，以「回應性」最能預測組織效能。研究者根據文獻探討與問卷調查分析結果，提出研究發現與相關建議，以茲補習班業者、行政人員、教師及未來相關研究做為參考。