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國立高雄師範大學 成人教育研究所-組織發展與領導班 鄭彩鳳所指導 邱淑琳的 科技業系統商成員知覺組織公平、情緒勞務與組織承諾關係之研究 （2012），提出台糖 錄取名單關鍵因素是什麼，來自於系統整合、科技業系統商、組織公平、情緒勞務、組織承諾。
而第二篇論文國立東華大學 教育研究所 吳天泰所指導 蔡河山的 原住民技職教育與職業訓練合作模式之研究--以財團法人東區職業訓練中心為例 （2003），提出因為有 關鍵字：1.原住民 2.技職教育 3.公共職業訓練中心 4.二元制職業教育 5.合作模式。的重點而找出了 台糖 錄取名單的解答。
科技業系統商成員知覺組織公平、情緒勞務與組織承諾關係之研究
為了解決台糖 錄取名單 的問題，作者邱淑琳 這樣論述：
科技業系統商知覺組織公平、情緒勞務與組織承諾關係之研究摘要本研究旨在探討科技業系統商成員知覺組織公平、情緒勞務與組織承諾關係。以設籍於臺灣地區與P科技公司往來之北部、中部、南部的科技業系統商為主要研究母群體。並發出問卷600份，回收569份，回收率達95％，扣除作廢問卷50份，共得有效問卷519份，可用率為91％。問卷回收之後，以描述性統計、t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、典型相關及逐步多元迴歸等統計方法進行資料分析，再就研究結果分別加以討論。本研究得到下列幾項結論：壹、科技業系統商成員覺知組織公平屬於中上程度，其中對「程序公平」、「分配公平」及「互動公平」的感受大致相近貳、科技業
系統商成員覺知情緒勞務屬於中上程度，其中以「基本的情緒表達」較為在意，以「互動性程度」最低參、科技業系統商成員覺知組織承諾屬於中等程度，其中以「價值承諾」有較高知覺，以「留職承諾」最低肆、41歲以上、已婚、工作年資11年以上、月平均收入50,001元以上的科技業系統商成員組織公平的知覺較高伍、41歲以上、大學（專）以上、已婚、工作年資11年以上、月平均收入30,001元以上科技業系統商成員情緒勞務知覺較高陸、工作年資2年以上、月平均收入30,001元以上的科技業系統商成員組織承諾知覺較高柒、科技業系統商成員組織公平感受愈高，情緒勞務感受程度相對愈高捌、科技業系統商成員知覺組織公平感受愈高，組織
承諾感受程度相對愈高玖、科技業系統商成員情緒勞務感受愈高，組織承諾感受程度相對愈高拾、科技業系統商成員知覺組織公平愈低，情緒勞務程度愈低，則成員的組織承諾程度愈低拾壹、科技業系統商成員在組織公平、情緒勞務對組織承諾具有顯著預測力，其中以「互動公平」最能預測組織承諾根據以上結論，本研究亦提出若干建議，供相關機構與人員參考。關鍵字：系統整合、科技業系統商、組織公平、情緒勞務、組織承諾
原住民技職教育與職業訓練合作模式之研究--以財團法人東區職業訓練中心為例
為了解決台糖 錄取名單 的問題，作者蔡河山 這樣論述：
摘要 本論文所探討者，為原住民技職教育與職業訓練之合作模式，在國內原住民重點學校與原住民藝能專班，與本文研究的內容均有些許的差異，所以主要在探討此模式的運作。東區職訓有其獨特性，一為國外神職人員所創辦，二為針對原住民的訓練人數佔七成以上，且包括十多縣市之原住民學生，這與其它職訓中心存在著差異。 由原住民的家庭教育與學校教育進入，探討原住民的文化及特質，進而探討原住民技職教育與職業訓練。研究的對象主要以原住民學生與相關領域的工作者為主體，做為訪談與研究的對象，最主要以五個面向來探討：一、生活教育與諮商策略，二、技術成長與自信心之關係，三、提昇原住民技職教育，四、東區規劃執行模式的反應，五、
政策與法令的影響。 主要研究結果為：一、對於年青的原住民學生其生活教育諮商是教育與職業訓練成敗關鍵之所在，而其最主要的因素在於因文化、價值觀及生長環境差異，產生思維的落差，故不能單純以一般漢人的思考邏輯直接套入，應以尊重、了解、包容與接納的態度來教育。二、原住民無特殊成就的學生自信心較缺乏，必須有其可以學習的情境，得到學習方向，進而有學習成就，轉化成自信心的來源。三、在技能的學習是原住民學生之所長，甚至學業較低成就的原住民學生，其技能的成就達到全國頂尖的水準。四、任何組織的運作都有可以檢討與改進之處，東區的優勢在於原住民學生與家庭的連繫和輔導，對合作廠商的誠意與用心。五、政策的執行短時間較無
法顯現其影響的程度，需較長的時間來證實。 研究者認為十年廿年前較未落實原住民職業訓練，也未教育做較長遠的計畫，所以目前如果無特殊專長的原住民學生無一技之長，可預見十年廿年後在競爭劇烈的社會中，將延伸更多的社會問題。