員工離職 獎金的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列必買單品、推薦清單和精選懶人包

懂用人，當主管心不累：人資長教你帶出好員工的40個實戰QA

為了解決員工離職 獎金的問題，作者林娟 這樣論述：

選對人，才能用對人！ 人用對，事情就對了！ 培養人，比換新人划算！ 企業 CEO 與主管最重要的工作，不是自己累到死，而是解決公司內人的問題，用有系統的科學方法、實務技巧，讓公司擁有好員工，自然事情就會順利推進！ 本書作者為曾任台灣各大企業人資長的林娟博士，20年實戰經驗，結合理論基礎，實際調查 CEO 與主管「最頭痛」的人才管理問題，精煉出 40 個 QA，提出台灣企業有效的解決辦法，讓主管們管好人，不再頭痛又心累。 本書要幫哪些人解決哪些問題？ 一，剛剛晉升的企業主管，對於工作推進有想法，但是對於管理團隊卻沒有概念，想要快速學會選才、用人、留人的各種實務技巧。 二，已經管理團隊

一段時間的主管，試過高壓強制的方法，也試過給員工很多福利、彈性的方法，但為什麼部屬就是不懂我的心？想知道實務面可以如何設計制度？如何發揮手段？ 三，企業的 CEO ，發現公司的生產力已經不是自己打拚就能提升，需要建立一套人才管理的流程，但卻不知道從何下手？要注意哪些關鍵細節？ 四，身為企業人資，想要了解如何幫企業建立訓練培育、選材招募系統，更想知道如何跟 CEO、 主管溝通協調，一起合作來完成有效的人才管理？ 本書的使用方法： 一，個人閱讀，提供你帶人、用人、選人的能力。 二，團體共讀，分享討論，提升企業內的人才管理共識。 三，HR學會管理技巧，提供主管學習參考書。 Netflix菁英

政策、OKR目標管理雖然美好，但落實在台灣企業現實面，那些主管真正遭遇的眼前問題應該如何動手解決？ 主管覺得人很難帶？CEO 覺得員工沒有動力？人資覺得公司不重要人才？面對現實難題，讓人資長將你如何找出破解之道、折衝權衡，在實務面解決你的問題： 如何選對人，避免被面試高手誤導？ 問題員工的績效改善計畫應該怎麼做？ 培訓新員工要靠人資課程還是靠主管？ 遇到績效不彰、遲到早退的員工怎麼辦？ 為什麼花錢給員工福利，員工卻不買單？ 是員工評量沒有用，還是你不會用？ 讓你不需再怕員工要加薪，有技巧留住好員工？ 企業是否能成功，依靠正確策略方向與組織競爭力，組織競爭力，則來自員工思維、員工能力與

員工治理，也就是人的管理。 你或許是很會做事的主管，但不可能凡事親力親為，懂得選人、帶人、用人、留人的技巧，可以讓你擁有好團隊、好組織，才是推進績效的最重要手段！ 黃錦祿（前鼎新電腦/鼎捷軟件 執行董事）： 「『只要人對了，世界就對了』，企業的經營又何嘗不是如此！本書作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。」 紀乃文（國立中山大學人力資源管理研究所  特聘教授兼

所長） 「企業想要把HR做好，CEO與主管得先改變自己的Mindset。踏進人資領域十多個年頭，許多輔導或診斷過的案例都告訴我們，有時不是公司的人資人員不做事，而是缺乏CEO或公司主管的支持，導致許多立意良善的人資做法無法落實。期待透過本書，都能讓企業的CEO與主管都能更清楚知道HR的獨特價值、以及應如何支持HR的運作、並且向上提升。」 朱建平（前雲朗集團  人力資源總監/八方整合社企  創辦人）： 「企業組織真正的人資主管，其實是CEO及用人單位主管。在拜讀完本書後，打從內心深處佩服作者的深厚功力，每一章節針對人資的專業功能，以非常實務且淺顯易懂的文字，讓即便不懂人資的新手主管，能夠快速地

對該主題有概括性了解，更可以直接按照書中的方法、步驟與案例，具體操作，感覺作者就在一旁以個別顧問指導的方式，引導您實際操作。」 台灣各大企業管理者一致推薦： 特別推薦 楊斯棓 醫師、暢銷書《人生路引》作者 專文推薦序： 朱建平 前雲朗集團  人力資源總監/八方整合社企  創辦人 紀乃文 國立中山大學人力資源管理研究所  特聘教授兼所長 黃錦祿 前鼎新電腦／鼎捷軟件  執行董事 專家推薦： 沈柏延 中華民國資訊軟體協會  理事長 林忠志 美思科技  共同創辦人 官翰倜 台灣慧諮環球  總經理 陳復生 牧德科技  總經理

謝志明 全球連鎖藥局  總經理 魏幸怡 麻葉餐飲集團  執行長 各學界與企業人資主管推薦： 周典榮 永豐餘消費品實業  組織發展總監 黃致凱 太古可口可樂  人力資源總監 鄧桂涓 野村證劵投資信託  人力資源部資深協理 溫金豐 交通大學經營管理研究所  所長暨管理學院副院長 鍾文雄 104資訊科技  資深副總暨人資長

員工離職 獎金進入發燒排行的影片

績效獎金制度滿意度對組織公民行為之影響

為了解決員工離職 獎金的問題，作者吳黛伶 這樣論述：

「績效獎金」的發放已是國內外企業行之有年的獎酬福利制度,也是最直接激勵員工的方式,同時,有助於提高組織生產力與效率。文獻指出員工滿意公司的獎勵制度確實能提高員工工作績效,管理階層在帶領團隊時,也發現參與組織公民行為的員工會使組織領導者工作更為輕鬆。本研究旨對績效獎金制度滿意度與組織公民行為兩者關連性及影響加以深入探討,以員工敬業度列為中介變數,共發放 120 份問卷,進行量化問卷調查並以 surveycake為調查工具,題項設計共 15 題。經回收問卷資料分析結果發現,績效獎金制度滿意度對組織公民行為呈現正相關,員工敬業度對組織公民行為呈現顯著正相關,績效獎金制度滿意度對員工敬業度之中介效果

成立。根據分析資料同時發現,教育程度與職務階級與組織公民行為有顯著相關性。本研究結果,將有助於後續對績效獎金制度與組織公民行為主題有興趣之研究者更深入探討並提供實務面之建議。

夥計，接棒：一家世界上最不尋常企業神奇的成功故事

為了解決員工離職 獎金的問題，作者RicardoSemler 這樣論述：

　　★ 在巴西經濟最不景氣，國家動盪不安的環境下，塞氏企業逆勢成長六倍，成為全拉丁美洲成長最快、全巴西最成功之企業的傳奇故事！ 　　★ 《時代》將李卡多‧塞姆勒列為「全球百大青年領袖」！ 　　★ 《華爾街日報》將李卡多‧塞姆勒列為年度拉美商人！ 　　★ 美國亞馬遜４.５顆星好評！   　　這是一段非常引人入勝的傳奇故事，本書是作者李卡多‧塞姆勒（Ricardo Semler）的自傳。內容敘述作者起初對成為塞氏的家族企業（Semco Partners）的下一個接班人完全沒有興趣，他希望能在搖滾樂隊裡彈吉他。然而，因為生活的現實問題，他勉強地加入了公司。於1980年從其父親Curt Semle

r手中接管了這家過時且獨裁的巴西造船用品製造商的企業，為了長遠的發展，Semler決定將公司轉型成一家多元化且高度創新的製造和服務公司。他認為成功的企業是應該創造一個其他人也可以共同決策的環境，是基於民主、公平、透明和信任的企業，如此才可以讓企業發揮最強大的作用。   　　這本書的故事談的不是作生意，是談工作，談如何把工作變得更有趣，不要受到任何公司政策所束縛。塞姆勒入主塞氏的第一步便是取消公司所有的規定，廢除以往繁瑣的管理階層，他強調「關愛應來自於人，不應來自公司的政策」、「任何人不應被『一家人』的論調所迷惑」，應該做到「勞資共治」的理想：除非攸關企業的存亡，公司所有的政策及決定，全體員工一

律享有投票權；所有財務報表公告在布告欄上、年終獎金由員工決定如何發放；新進人員除需與高級主管面談外，還得接受未來同事或部屬的檢驗；打破了金字塔組織，自創同心圓式組織，老闆自願降為顧問，也只有在這樣的企業下，員工才會主動擔心公司的調薪幅度是否太高。所以，在巴西經濟不景氣、通貨膨脹居高不下、國家經濟政策混亂的大環境下，塞氏企業卻還能逆勢成長六倍，並以每年高達900％的速度挑戰通貨膨脹，生產力提高近七倍，利潤上升五倍，最高紀錄是一年二個月沒有一位員工離職，成為拉丁美洲增長最快的公司之一，被公認為是巴西工作最出色的公司！   　　正因為塞氏企業的勞資共治太過落實，致使Semler拋棄了家族的色彩，並打

算身後將公司交由一個不含塞氏家族的二十一人董事會托管，讓「共治」精神發揮到極至。

人格特質、工作滿足及薪資滿意度對離職傾向關係之研究-以某科技公司為例

為了解決員工離職 獎金的問題，作者周思伶 這樣論述：

如何提升科技業的人力資源永續運用與產能發展一直是科技產業重視的議題，再加上近年對岸不段挖角我國的科技人才，科技人才對於台灣產業的重要性更是不言而喻，企業越需要透過員工專業知識與科技技術發展，那就更應該重視公司內部的員工離職因素，因為唯有將具備專才及技能的職員留下，才能轉變為企業本身競爭力的動能。所以，在這種狀況下，確保人才願意留下服務，不能僅是呼喊口號、精神鼓舞的方式，企業如何降低部門員工的離職傾向就是一門重要的學問。為了降低科技業員工的離職意願，此次研究主在探究科技業員工的人格特質、工作滿足及薪資滿意度情形以及人口統計變項，對於其離職意願影響因素，研究對象以某科技業職員為主，對其離職傾向實

施探討。在二元羅吉斯迴歸與序數斯羅吉斯迴歸模型分析後發現到，科技業員工的工作滿足、薪資滿意度對於其離職傾向呈現顯著以及負向相關。在8項的人口統計變項方面，則發現到性別、年齡、服務年資以及職務等四項，對於離職傾向具有顯著的相關。所以公司無論是在主管的決策模式、獎金發放制度還是勞雇雙方溝通上，都可以參考相關建議，以降低企業員工職職頃向意願。