提離職 日文的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列必買單品、推薦清單和精選懶人包

老闆把你當心腹，部屬一路跟隨的「主管假面思維」：別鬧了!工作就是為了拿高薪、升職快，絕不是來當爛好人、被喜歡

為了解決提離職 日文的問題，作者安藤廣大（KodaiAndo） 這樣論述：

★日本銷量突破29萬冊★ 老闆把你當心腹，部屬一路跟隨，怎麼做？ 活用心理大師榮格的「人格面具」，五個重點，讓你成為優秀主管！ 工作就是為了拿高薪、升職快！絕不是當爛好人…… 兩千家上市企業都在用的「識學管理法」！ 　　►►►主管限定，部屬禁入！◄◄◄ 　　打破錯誤常識，幫自己換上主管腦！ 　　￭和部屬親近，氣氛好業績就會好 　→ ＜真相＞ 迎合部屬只會失去立場，更難管理 　　￭在意部下動機，情不自禁想給激勵 → ＜真相＞ 給好處的溝通，組織最後一定亂 　　￭用請求口吻叫部下做事，而非要求 → ＜真相＞ 下達指示欠缺規則，好團隊難建立 　　★「五個重點」，優秀主管的核心 　　當你受到

老闆的提拔，成為主管，隨之而來的卻是重重考驗……例如，「明明熱情聆聽部屬心聲，並鼓勵他們，但團隊績效還是差？」、「部屬成員理所當然該聽我的，卻出現多頭馬車？」、「部屬提離職，是不是我標準太高，還是我不會教？」在面對老闆和部屬帶來的雙重壓力，身為三明治主管的你是否感到好茫然。最後所有事情往身上攬，但團隊績效還是低、組織成長慢，忙到七晚八晚，個人生活也一團亂。 　　作者安藤廣大曾經是個重感情的主管，但卻深陷團隊績效持續往下掉的局面，迫使他不得不面對困擾、解決問題；他以自身經驗結合反覆實證，獨創出「識學管理法」，透過心理學方式，解釋企業組織內的誤解與錯覺如何產生，進一步歸納成為優秀管理者必備的五大

思維及行動，至今超過兩千家企業導入與使用！只要了解管理過程中的潛在問題，堅定心態，就能避開「不該犯的錯」，這五個思維及行動包括了： 　　►重點一「定規則」→ 無關環境氛圍，制定語言化的規則。 　　►重點二「守立場」→ 沒有對等，以上對下的立場進行溝通。 　　►重點三「用利益」→ 無關個人魅力，利用利益促進行動力。 　　►重點四「看結果」→ 不評論過程，只看結果。 　　►重點五「助成長」→ 選擇未來的成長，而不是當前的成果。 　　★主管假面，性格內向人的保護盾 　　主管工作有個最大目標，就是讓部屬成長、使團隊績效最大化，但想達成目標，就一定要有天生領導力嗎？一點都不需要，本書的「識學」學問，教

你發揮名為「主管假面」的武器，就可以輕鬆做好管理。作者在本書中將一步步解釋如何善用武器，就算你個性內向也無妨，不用大聲說話也沒關係；假面同時也是守護你的盾牌，運用其中秘訣就能有效消除管理誤會，更不會產生「主管焦慮症」。 　　譬如： 　　►「個人感情」放一旁，擺脫「臉色管理」 　　公司的功能，是要實現無法單靠個人力量達成的遠大目標。既然是規制下的關係，就透過規則經營；規則明確反而不需戰戰兢兢，組織內人際關係也會更好。 　　►情不自禁給激勵，隨口誇獎會讓部下「誤會」 　　一邊是準時完成工作，做出成果的部下；一邊是加班到深夜，好不容易做出成果的部下。 　　當然是前者要獲認同！如果情不自禁誇讚後者

部下「認真努力」，只會產生「就算沒成果也沒關係，只要說『加班到很晚』就能過關」的錯覺。 　　►運用部下「恐懼心理」，團隊成長目標易達成 　　主管工作是給部下良性壓力，要讓部屬對「組織利益」的減少感到擔憂而主動成長，所以要能長期進步，就要每天一點一滴持續累積實力。 　　★下達指示有規則，「點對點管理」成功三步驟 　　除此之外，本書還要告訴你，要讓部屬成功達標、建立團隊規則，你該怎麼「交辦」才有用？只要運用書中「點對點管理」技巧，就能從勞心費力的「過程管理」轉變為只需看「目標、結果」，不但減少自己工作量，還能提升團隊力，這三步驟分別為： 　　►步驟一「目標設定」→盡可能數值化 　　○「下個月

請完成十份合約。」 　　用直接了當的傳達，而不是「能不能辦到？」的請託。 　　►步驟二「過程」→絕對不插嘴、插手 　　×「你應該更積極地聯繫客戶才對！」 　　壓抑住想說些什麼的情緒，避免拿過去的往事說教，但對新進員工就要提示詳細過程。 　　►步驟三「結果」→要求部下報告、聯絡、相談 　　○「這個月拿到了十份合約。」 　　像這種沒半點藉口，只傳達事實的報告是最理想的。 　　透過《老闆把你當心腹，部屬一路跟隨的「主管假面思維」》，你會發現不同以往認知的管理方式，但照著本書傳達的方法，遵循五大重點，試著放手實踐吧，漸漸地，你肯定能實際感受到「識學管理法」將幫助主管職涯走得有聲有色，在職場不再為

難，更受屬下擁載。 本書特色 　　1.日本銷量突破29萬冊。 　　2.獨特「識學管理」思維，歸納五大重點，只要按部就班，人人都學得會。 　　3.作者以自身經驗實證，列舉案例與問題排除，讓你不再為帶人問題焦慮沮喪。 專業推薦 　　知名精實管理顧問／江守智 　　商業思維學院院長／游舒帆Gipi 　　蘇予昕心理諮商所所長／蘇予昕 　　（依姓氏筆畫排列）

提離職 日文進入發燒排行的影片

影響物流人員之工作效率的關鍵因素 - 使用AHP分析

為了解決提離職 日文的問題，作者吳旻霖 這樣論述：

物流相關行業乘著時代發展的浪潮不斷前行著，它促使社會經濟更快的發展。臺灣是全球物流大國，經過多年發展，已成為國民經濟的支柱，近年來物流趨向服務化以及複雜化，為了有效提升物流績效，如何讓物流人員更有效率地完成運輸配送和物流系統下的相關流程，備受物流相關業者與政府機構的重視，成為現代各個企業的一大難題，也是身為物流人員正在經歷的瓶頸。　　本研究透過文獻探討，彙整出影響物流人員之工作效率的關鍵因素，並建構出關鍵因素之層級架構，其中包含5個構面及20項具有指標性的關鍵因素，接著使用AHP問卷調查法，依據問卷結果計算構面與因素整體權重，加以排序及分析。研究結果顯示，影響物流人員之工作效率的5個構面排序

為：團隊、個人、公司策略、工作環境、工作，而影響物流人員之工作效率的前四項關鍵因素分別為「團隊凝聚力」、「工作倦怠」、「專業知識」、「主管領到特質」。另外，本研究也針對40歲以上及40歲以下兩群體，進行差異比較，發現兩群體對於自己的工作效率的滿意度有顯著差異。　　最後，本研究依重要性排序前四名因素與分群檢定有顯著差異結果給予建議，作為物流相關業者與政府機構擬定內部改善方向與策略的參考，提升物流人員之工作效率，增加物流和國家之競爭力。

好人主管的狡猾管理學(三萬本紀念版)： 我自己來做還比較快?難怪你老是替部屬收爛攤，當主管該有的心理素質，要從狡猾開始。

為了解決提離職 日文的問題，作者井上和幸 這樣論述：

　　主管限定，部屬不要（在主管面前）看。 　　◎部屬天天準時下班，我卻忙到七晚八晚，我這主管做得好累。 　　◎我熬夜想出解決方案，底下的人卻用各種「想法」表示行不通。 　　◎一步步教部屬解決難題，他卻完全無法舉一反三，下次又得樣樣從頭教！           　　如果以上狀況讓你點頭不斷，表示你成了被底下的人吃得死死的好人主管。 　　這種好人主管常把「管理」誤判成「教育」， 　　越是諄諄教誨，部屬越常留爛攤。所以，別再妄想當好人。       　　你得表面很無害，內心很多戲，讓部屬不察覺，卻都照你的意思去做。 　　而且事情都是他們主動做，不用你逼催──夠狡猾吧！   　　

◎狡猾主管如何讓部屬願意去做那些，自己其實辦不到的事？ 　　明明是你的想法，卻讓部屬（覺得）自己決定，他會更有幹勁。 　　學學電玩公司怎麼設計打怪遊戲，工作者的熱情是這樣激發出來的。 　　◎「想讓部屬動起來」，光碎唸沒有用，主管得狡猾： 　　．交辦，必須「見人說人話，見鬼說鬼話」： 　　先了解部屬的個性是重人情還是求表現， 　　重人情的部屬你要多關心，求表現的部屬你要放手。         　　．讓他工作一刻不得閒，但每天準時下班？ 　　凡是部屬應該做、會做的業務，你都該用力交辦出去，卻嚴禁加班。 　　唯有意識到手邊的時間不夠用，部屬才會積極找方法來應付眼前難題。     　　．如果有人放話

要辭職，你一句都不用慰留： 　　你不該慰留，特別是想加薪而提離職的人，因為之後雙方心裡會留疙瘩。 　　但要打造一個沒能力的人會主動求去的團隊， 　　因為團隊越強大，沒能力的人會越明顯。你得逼他們要不成長、要不求去。 　　◎團隊成員素質不一，要這樣領導你才輕鬆： 　　．狡猾主管懂得示弱：低價值的事，全部交辦給部屬。 　　甚至必須刻意放過表現機會，把時間留給更高階段的任務。 　　為此，你得努力「讓自己不努力」，怎麼做？   　　．你可以有個人喜好，但得偏袒某些人： 　　一視同仁的主管其實最不受歡迎， 　　你得刻意偏袒那些很努力、想努力的人，就能不著痕跡的在團隊中帶風向。 　　除此之外，本書還要

狡猾的告訴你： 　　․部屬犯錯，你該怎麼「追究」才有用？ 　　․主管應該偶爾故意不進辦公室，為什麼？ 　　․底下的人如果過於渴望被肯定，你就誇他誇到無感為止。 　　․世界上沒有人會自動自發，與其示範一百次，你還不如……。 　　擔任人資專家、資深主管多年的作者，首度透露真心話（部屬絕對不要聽）： 　　「你絕非孤軍奮戰，你其實擁有整個團隊， 　　但記得，最受人愛戴的，其實都是狡猾主管。」 名人推薦 　　利眾公關董事長／嚴曉翠 　　作家／萬惡的人力資源主管 　　職場圖文作家／馬克