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職業生涯規劃與輔導

為了解決職業興趣測驗的問題，作者呂厚超 這樣論述：

　　職業生涯規劃（career planning）是在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析及總結的基礎上，確定最佳的職業奮鬥目標，並為實現這一目標做出行之有效的安排。人的一生，絕大部分時間是在職業生涯中度過的，職業生涯規劃的成敗在某種程度上對人的一生具有決定性的影響。因此職業生涯規劃對於輔導學生求職和未來職業發展具有重要的現實意義。 　　本書透過十四章内容，使讀者學習和掌握職業生涯規劃的基礎理論和方法，學會如何運用職業生涯規劃的技能有效地對自己的職業生涯進行規劃和管理，從而做到「人得其位，事得其人」。 　　本書内容不僅介紹職業生涯規劃的基本知識和理論，也包含了拓展

閱讀和案例分析；每節和每章之後不僅有複習鞏固題，還給出了要點小結和習題參考答案，附錄部分還包含了一些有趣的心理測試量表，這有利於讀者快速掌握所需要的知識，學會如何使用心理測量工具全面、客觀地瞭解自己。  

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就讀科系與職業興趣之適配性對學習成效之影響：以某科技大學學生為例

為了解決職業興趣測驗的問題，作者陳忠信 這樣論述：

本研究主要探討大學生就讀科系與職業興趣適配性對學習成效之影響，研究對象為某科技大學101至104學年度入學學生，運用「UCAN大專校院就業職能平台」之職業興趣測驗、專業職能測驗及在校四年學業成績總平均為分析樣本，有效樣本數為450筆，經適配性公式換算後，統計分析研究結果顯示，適配性對學業成績及專業職能有顯著影響，學生的職業興趣適配性越高，學業成績及專業職能則越高；不同性別的大學生在學業成績有顯著差異，女生成績優於男生。本研究根據研究結果加以討論，並對研究學校提出職涯輔導之運用與未來研究建議。

老HR教你輕松做招聘（實操案例版）

為了解決職業興趣測驗的問題，作者張蘇寧（主編） 這樣論述：

本書分為基礎篇、進階篇、探索篇和工具篇四大部分。實操篇主要介紹從招聘准備到新員工錄用和轉正期間的相關具體工作；進階篇主要介紹在招聘過程中要運用的心理學知識以及如何高效招聘到匹配人員的相關技巧等內容；探索篇重點介紹未來招聘趨勢、互聯網+時代的招聘對策以及招聘新媒體的使用和注意事項等內容。工具篇主要介紹了熱門招聘軟件及網站的使用以及國內外招聘的不同形式。張蘇寧（網名：HR帝）。英國皇家（藝術、制造和商業）學院院士（Fellow）。一個具有30年大型集團人力資源管理經驗的資深專家，精通現代企業人力資源管理模式及各模塊運作，善於優化管理流程和發現新方法，對現代企業人力資源管理有獨到的理念和思路。理論功

底扎實，實操經驗豐富。先后在中國石化、中國聯通、海爾、科威特國家石油、光匯石油（新加坡）、Canadiansolar等多個世界500強、央企、民企、海外跨國公司公司擔任HRVP、CHO、HRD等職位，畢業於英國愛丁堡商學院，MBA。高級經濟師職稱。先后獲得「2015年中國企業優秀培訓管理者」、「2010年廣東省最具價值的人力資源總監」等榮譽稱號，天津市「九五立功獎章」獲得者。是教育部全國應用型人才大賽決賽專家評委，教育部高校畢業生就業協會校企合作委員會特聘就業指導專家，浙江省人才市場特聘職業指導專家、《青年時報》特聘職業發展專家。著作《高光簡歷讓你勝出》(2004年，中國經濟出版社)被英國蘇格

蘭國家圖書館、愛丁堡市立圖書館收藏。作為教育部大學生就業指導委員會特聘人力資源管理專家，為全國近200所大學開設《職業生涯和就業指導》衛星電視講座。 第一部分基礎篇第一章招聘概述第一節招聘的概念一、招聘是什麼二、招聘的戰略原理第二節招聘的歷史淵源和發展一、招聘的歷史淵源二、現代招聘制度溯源三、招聘發展趨勢第三節招聘制度一、基本制度二、進階制度第四節招聘的基本流程一、招聘需求確定二、候選人甄選三、錄用決定第五節招聘中的法律風險管控一、招聘中的歧視風險二、勞務派遣和勞務外包的法律風險管控三、外籍人員聘用的風險管控第二章招聘前期准備第一節招聘申請需要審批嗎一、招聘申請必須審批二、

招聘申請的審批流程三、招聘申請的審批形式第二節崗位說明書（JD）的撰寫第三節與業務單位溝通一、溝通什麼二、怎麼溝通第四節哪里可以發現候選人一、企業內部和行業資源二、互聯網資源三、社交媒體資源四、專業獵頭五、人力資源服務和勞務外包公司六、人才市場七、行業高端論壇和專業技術刊物第三章簡歷的審閱和判斷第一節簡歷的粗篩一、篩選簡歷前的思考二、怎樣一秒鍾掃描一份簡歷三、粗篩簡歷要訣第二節簡歷的細選一、細選簡歷只需六秒鍾二、細選實操核心要點第三節簡歷的精讀一、精讀簡歷讀什麼二、精讀簡歷方法論三、精讀簡歷的技巧第四節簡歷的分析一、分析簡歷看什麼二、分析簡歷方法論三、什麼是高光簡歷四、常見簡歷的硬傷第五節簡歷

的匹配和善后一、直接匹配法二、模糊匹配法三、簡歷的善后處理第四章面試技巧面面觀第一節面試的形式和方法一、面試的分類二、面試的主要形式第二節面試的步驟和流程一、初步接觸二、面試准備三、初試（業務面試）四、復試（HR面試）五、終試（決策面試）六、面試結果與錄用決策第三節面試技術和方法一、結構化面試二、情景模擬面試三、行為面試四、壓力面試五、對抗式面試六、STAR面試技術七、SOARA面試技術第四節面試怎樣提問一、二十四個面試核心要素二、面試提問方法第五節面試建議和戒律一、面試的七個建議二、二十一條面試戒律第五章錄用和入職第一節定薪的方法一、定薪依據二、市場數據來源三、定薪訣竅第二節怎樣做背景調查一

、誰來組織背景調查二、背景調查的內容和方法三、背景調查的程序四、背景調查的要點第三節成功錄用和入職一、錄用流程和注意事項二、Offer標准文本三、入職流程及手續第六章常見招聘網站的使用第一節傳統招聘平台一、前程無憂二、智聯招聘三、中華英才網四、卓博人才網第二節社交招聘平台一、LinkedIn二、脈脈三、若鄰網四、大街網第三節垂直招聘平台一、拉勾網二、BOSS直聘三、內推網第四節獵頭招聘平台一、獵聘網二、獵上網第五節綜合分類信息平台一、58同城二、趕集網第六節拍賣式招聘平台第二部分進階篇第七章招聘必備「讀心力」第一節職位描述的心理暗示一、從職位描述（JD）讀到的不僅僅是文字二、最大化職位描述的心

理暗示第二節用「心」面試方法論第三節學會聽候選人的話外音一、從話外音聽人價值觀二、從話外音聽實操經驗三、從話外音聽領導工作風格和個性特征第四節薪資談判中的心理戰術第五節心理戰術不只是解讀一、招聘突發事件處理中的心靈溝通及應對二、新員工入職適應期關懷第八章面試中肢體語言解讀第一節面試中，肢體語言真的有用嗎一、肢體語言的定義二、為什麼肢體語言在面試中非常重要第二節怎樣解讀面試中的肢體語言一、肢體語言解讀步驟二、肢體語言解讀方法三、肢體語言解讀看什麼四、肢體語言解讀注意事項第三節候選人的肢體語言能告訴我們什麼一、面試中常見的消極肢體語言二、面試中幾種典型的肢體表現第四節面試官，管理你的肢體語言一、面

試官常見肢體語言解讀二、自信地面對資深候選人三、給面試官的肢體語言的建言第三部分探索篇第九章新生代的招聘應對第一節讀懂新生代一、什麼是新生代二、新生代的個性特征第二節新生代求職特點第三節應對新生代招聘招數一、傳統招聘遭遇「網紅」二、招聘渠道、形式和方法論三、應對新生代招聘秘訣第十章工業4.0時代的招聘對策展望第一節解密工業4.0和中國制造2025一、「工業4.0」和《中國制造2025》是什麼二、工業4.0時代的「高大上」技術三、工業4.0給中國制造轉型升級帶來的福祉第二節招聘在「高富帥」時代的挑戰與機遇一、招聘還能「屌絲「嗎二、招聘，「壽終正寢」抑或「鳳凰涅盤」第三節「舊船票」登「快船」的新玩

法一、讓桃樹上長西瓜二、從串聯走向並聯三、「用戶體驗」唯上第十一章互聯網+時代的招聘新對策第一節互聯網+是什麼一、可以讓「豬」飛的風口二、互聯網+下的就業特征第二節互聯網+時代下，招聘的挑戰與機遇一、招聘經理的困惑二、招聘經理面臨的挑戰三、互聯網+，給予招聘的機遇第三節互聯網+催生的招聘新對策一、互聯網+新思維下的招聘二、互聯網+招聘新方法探討和思考第四部分附錄工具篇附錄一刁鑽面試問題100例（節選）1.請把我桌上的這盆花推銷給我。2.從簡歷來看，你缺乏工作經驗。我為什麼要錄用你呢？7.當同事對你的工作不滿意時，你如何解決？18.今天哪一條新聞讓你感興趣？為什麼？20.你的上司比你年輕，你如何

和他相處？43.你和同事的相處遇到過問題嗎？你是如何解決的？你和什麼樣的人不太好相處呢？47.你解決沖突的方式是什麼？48.你今天是以什麼理由請假參加這個面試的？51.你沒有銷售經驗（相關經驗），你准備如何去學習和獲得相關知識？65.你現在最需要掌握什麼技巧來促進你的職業生涯？70.你用什麼方式激勵員工？71.你有沒有解雇過手下的員工？為什麼？91.因為工作需要，公司可能有時會要求加班，你可以接受嗎？你怎麼安排你的孩子們？95.這份工作和你現在的工作沒有太大的區別，你為什麼選擇這份工作？99.最近幾年你換工作的頻率比較高。我們怎麼才能確定你不會再跳槽？附錄二HR帝破解招聘實操難題60例（節選）

問題1用人部門自己都對所需要的人定位不清，只提出招聘申請，招聘推薦面試的人選都無法達到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請問HR帝如何應對這一現象？問題3對於復合型人才，在人才招聘中應重點考慮什麼？問題4引進空降團隊，如何處理新老團隊融合問題？問題6企業如何招到一個適合自己企業的高管，通過哪些測評手段效果*好？問題9招聘主要考慮應聘者的哪幾個能力要素和潛能？問題10現在登招聘廣告、在人才市場設攤位等這些傳統的招聘方法已經不像過去那麼管用了，找不到合適的人選，怎樣才能讓這些方法生效？問題12用人部門一直抱怨人手不夠，工作無法深入開展，可是每次安排面試，他們卻又說工作忙而耽擱面試時間，造成候選

人流失，怎麼辦？問題14如何回應已接受Offer的候選人突然提出的新要求？問題24在招聘網站登職位廣告，可收到的投遞簡歷很少，怎麼辦？問題26面試銷售人員，如何能在短時間內最大限度地挖掘他的優點，以及發現他的缺點？問題28針對招聘淡季，HR的工作該從哪幾個方面着手？問題30如果候選人對前雇主和上司、同事提出過多的抱怨或指責，作為面試官應如何看待？問題34如果有一個候選人已非常合適，是否需要再找新的候選人做比較？問題35怎樣給高端人才定薪？問題38在面試銷售的時候，經常遇到銷售人員挑剔薪酬不夠高、一談工資就談不攏的情況，怎麼辦？問題39HR總是被業務部門抱怨不能及時找到人，怎麼辦？問題42公司錄

用審批比較慢，應聘者比較急，是否可提前發Offer？問題45創業公司知名度不夠，給的工資也不高，怎樣才能吸引到中高端人才呢？問題59一般來說，候選人面試時會避免抱怨前雇主，但其實對於我們來說，這種抱怨是有用的，請問HR帝，我怎樣能夠誘導候選人說出對前雇主的不滿意來呢？附錄三測評工具簡介一、霍蘭德職業興趣測驗二、麥克利蘭工作動機測驗三、MBTI性格類型測驗四、DISC行為風格測驗五、卡特爾16種人格因素測驗324六、貝爾賓團隊角色測驗七、一般能力傾向測驗

生涯網站的使用對國中學生生涯發展之影響研究

為了解決職業興趣測驗的問題，作者林昱筑 這樣論述：

本研究旨在探討使用「華人生涯網」和「104工作世界」兩個生涯網站對國中學生生涯發展上的影響，期能對目前極為重要的生涯議題有所貢獻，以作為國中輔導教師在協助國中學生實施生涯規劃時的啟示及參考。本研究採前實驗設計法，進行單組前後測分析，研究對象為五位國中學生，參與主要以「華人生涯網」和「104工作世界」兩個生涯網站為媒介的生涯探索成長團體，為期八次，每次90分鐘。研究工具以「青少年生涯發展量表」進行前測、後測，並將所得資料以無母數統計法加以處理；除了量表施測外，亦採用質性研究法，進行團體帶領與深度訪談以瞭解解生涯網站對學生生涯發展之影響。本研究獲得結論如下：一、生涯網站能協助個案國中生快速查詢生

涯發展資訊，對提升生涯探索有正面及立即性的效果。二、生涯網站使個案國中生提早思考未來，使薪資重於興趣，對生涯信念有負面效果。三、生涯感受和生涯計畫變化因個人而異，可能受到較多因素影響，導致生涯網站無顯著提升效果。四、個案女生的生涯網站提升生涯發展的效果比個案男生顯著。五、生涯網站具有協助學生生涯探索的效果，適合作為國中生探索自我和認知未來環境與方向的輔助工具。最後，本研究對於生涯網站的使用給予使用建議，以提供未來「生涯網站輔助生涯發展」相關議題討論之參考。