職災責任歸屬的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列必買單品、推薦清單和精選懶人包

跨域治理：個案分析與應用-大學用書系列(一品)

為了解決職災責任歸屬的問題，作者李長晏 這樣論述：

　　適用對象 　　大專院校、國考考生、國民營考生   　　使用功效 　　有助於政府實務者、學術界研究者、大學莘莘學子、各類考試考生，理解當今社會發展過程中的跨域議題與跨域思維。   　　改版差異 　　全新書   　　書籍特色 　　本書著重在理論與個案的結合與應用，從協力治理觀點、協力執行成效、協力經營成效、多層次治理落差、跨域韌性治理、跨域治理、跨區域聯合治理、及非營利組織參與跨域治理等面向，針對鹿港鎮圖書藝文中心的活化轉型、新北市幸福保衛站計畫、臺北水源特定區、高雄氣爆公共安全管理機制、中彰投區域食品安全管理機制、臺中市中區再生、美濃地震台南災區、中彰投空氣污染防治、及日本鶴見川流域治理

等不同個案，加以分析應用，據以歸納跨域治理理論在不同案例上的研究發現與建議。

職災責任歸屬進入發燒排行的影片

輸贏人生的勞動哀怨 ─ 職業災害勞工生活適應歷程之探討

為了解決職災責任歸屬的問題，作者謝景雄 這樣論述：

本論文主要在探討職災勞工們在遭遇職業災害後，在心靈上的調適與生活適應的過程，為了達到研究目的，在研究方法上採取質性研究的詮釋現象學為方法論進行，針對八位分別遭逢不同職業災害的職業災害勞工們，進行質性資料的蒐集及分析，此研究主要詮釋職災勞工受訪者們，在遭遇突如其來的職業災害事件後，在心靈上的掙扎痛苦與現實生活現況上的無奈與心酸。 透過主題分析法的文字分析，更加突顯出職災勞工們在職業災害後，面對決定是否開刀，或放手一搏的輸贏人生。根據研究資料的分析歸類出：主題一「意外遭傷顯無奈，心酸復健無人願」；主題二「痛苦煎熬難消受，幸逢親情惜、貴人助」；主題三「經濟壓力陷窘境，為求生存盼（拚）希望」與

主題四「冷血巨人斷希望，殷切盼望及時雨」等四個主題。 基於資料分析及詮釋結果，研究者列出四點討論，以供政府單位及相關部門參考：1.增列創傷後壓力症候群之診斷認定基準；2.倡導工安權益與職災責任歸屬；3.職災補助申請資訊提供不足及4.落實「職災勞工個案主動服務計畫」的職責內容與角色定位。

億萬負翁：亞當‧紐曼與共享辦公室帝國WeWork之暴起暴落

為了解決職災責任歸屬的問題，作者ReevesWiedeman 這樣論述：

比「惡血」療診公司（Theranos）伊莉莎白．霍姆斯更膽大妄為！ 僅僅為了換得他答應「走人」，金主軟體銀行同意支付十億美元離職金！ 美國商業史上最令人難以置信的「負面」傳奇事件！ ───||亞馬遜書店數千則讀者肯定，給予平均四星半超高好評||─── 　　＊＊＊＊＊ 　　不只旁人，連他自己都曾自視為「下一個賈伯斯」， 　　他還曾經揚言，要讓傑夫‧貝佐斯追著他的車尾燈， 　　甚至說過，也許哪一天他會想「坐以色列總理大位」…… 　　他如何強勢崛起？「國王的新衣」又如何遭到戳破？ 　　亞當・紐曼是大學中輟生，自以色列移民美國後，多次嘗試創業卻不甚順遂，險些被迫離開美國。2010年，

紐曼與友人米格爾・麥凱爾維創立WeWork，承租大樓閒置空間加以整修與裝潢後，轉租給自由工作者——自此找到了致富密碼。     2011年史蒂夫‧賈伯斯離世後，全世界開始追捧逐步嶄露頭角、猶如救世主的新世代創業家，亞當・紐曼便在此時引起眾人注意。相比其他創業家，紐曼更懂得如何結合「靈性」與「商業」兩大要素，他不滿足於傳統房地產業者的角色，反倒仿效那些宣稱要「改變世界」的矽谷獨角獸，承諾WeWork要「讓美國的工作場所變酷」，除了標榜社群的歸屬感，還宣稱公司使命是「提升全球覺知」——雖然就連員工也不知道這是什麼意思。   　　為了爭取科技創投業者的鉅額資金，紐曼夸夸其談稱房地產業具有網絡效應，

並表示WeWork會發展成第一個「實體社群網絡」，甚至要員工研究如何發行公司的加密貨幣。雖然最終他沒說服「科技」創投業者，但依然憑藉著獨特膽識與口才，說服數家知名創投公司與企業家投資WeWork，其中最重要的，便是「要五毛，給一塊」的軟體銀行創辦人——孫正義。孫正義投資WeWork時，已是該公司的「G輪」融資，但他不僅未質疑，反倒主動要紐曼拉高公司估值，做更大的夢。       紐曼拿到新資金後，變本加厲且毫無章法地繼續「閃電擴張」，從併購不同產業的公司、興建大樓，乃至創辦學校。他宣稱WeWork是個大家庭，以理念吸引員工拿低薪為他賣命，卻不斷增加自身持股的影響力，安插親人好友任職自家公司，不

避諱利益衝突、自購大樓出租給WeWork，生活之奢華更不在話下。     十年間募得一百一十億美元，理論估值曾衝上四百七十億美元的WeWork，很快便「再度」燒光了錢，由於潛在投資人疑慮漸增，紐曼為了繼續籌措資金，2019年時不得已決定讓公司上市。正是首次公開上市需揭露的訊息，揭開了這個共享辦公室帝國的繁榮假象。最終，WeWork爆發了美國商業史上最難堪的公開發行申報……     作者里夫斯‧威德曼採訪了兩百多位相關人士：WeWork高階主管、各層級員工、合作過的地主與投資人、參與IPO的銀行家與律師，以及紐曼的友人、顧問乃至競爭對手等等，也清楚爬梳了紐曼與投資人之間的關係，完整揭開WeW

ork內部運作的真相，帶我們見證這場足以警世的商界大案。（更詳盡介紹可參閱目錄引文） 　 各界好評   　　・《紐約時報》編輯精選好書 　　・《連線》雜誌秋季推薦好書 　　・《新聞週刊》秋季必讀非虛構作品 　　・《出版人週刊》十大商業與經濟好書 　　・《InsideHook》十月最佳選書 　　・彭博社非虛構作品推薦 　　 　　►「這是個節奏明快、悲喜交織的傳奇故事，涉及理想主義、貪婪、以及毫無節制的野心。書中闡述過去十年WeWork獲得創投融資後，如何變得膽大妄為，這也是深入了解品牌力量的絕佳案例研究。作者威德曼非常善於巧妙安排許多令人驚奇的細節，幾乎每一頁都有亮點。」——安娜・維納，《恐怖矽

谷：回憶錄》 　　►「日後，當歷史學家回顧銀行和創投業者投入矽谷的大量資金時，必定會以WeWork的毀滅性失敗作為警世故事。」——彭博社 　　►「別去管療診公司了，現在又有一家獨角獸企業跌落神壇。作者威德曼巧妙地讓我們看到媒體大肆炒作的WeWork、以及曾受到大力推崇的該公司創辦人的真實樣貌，讓我們真正了解到底哪裡出了差錯。」——《新聞週刊》   　　►「這本書生動地揭露一家高速成長的房地產租賃公司如何矇騙全世界，將它視為有價值、有能力改變社會的科技獨角獸。威德曼詳細描繪了這群狂妄自大的高階主管，私底下如何過著難以想像的奢華生活。」——《連線》雜誌 　　►「光是描述一個人的行為舉止如何浮

誇，這本書就足夠吸引人，但作者更想要論述的，是亞當・紐曼現象背後所代表的意義。」——珍妮佛・莎萊（Jennifer Szalai），《紐約時報》　　 　　►「本書報導了亞當・紐曼及難以成功的共享辦公室公司WeWork的故事，節奏緊湊、令人印象深刻，威德曼透露了許多怪異、荒誕的細節，讓讀者得以窺探紐曼生活圈的真實情況。」——《報告書》（Pitchbook）   　　►「生動而詳盡地報導各種戲劇性事件，讀來就像一口氣看完一部步調快速的小說，書中描述富有個人魅力的紐曼如何攀向高峰，而後跌落谷底，令讀者不禁懷疑他究竟是吹牛大王、堅定的信仰者？還是兩者皆是？另一方面讀者也想知道，當初盲目跟隨WeWor

k攀頂的那些人，究竟學到了什麼教訓？」——媒體評論家肯・奧萊塔（Ken Auletta）   　　►「本書的精彩之處，在於威德曼讓複雜的企業傳奇故事變得容易理解、充滿趣味，讀起來感覺似乎與紐曼及他的同事共處一室，共同經歷這輛企業列車失事的曲折過程。」——《出版人週刊》

外包工作關係之研究-以彰化社頭製襪業為例

為了解決職災責任歸屬的問題，作者林裕柏 這樣論述：

當勞動力變成一種商品，勞動力的用途不是按工人本身的意願使用，而是依資本家的需要安排時，如何控制勞動勞動過程，就變成資本家切身的問題。資本主義進一步積累，動員了產業後備軍。家庭部門 (家庭工廠及家庭代工)是透過外包制度中的分工 (將細分過的工作送至家庭部門，而不是將勞動力招募至工廠中，而被整合進資本主義體系)。甚至為了對抗、制約正式工廠內有組織或受國家法律保護的勞工，利用工廠外不利條件的勞動者，將工人分而治之，以增加資本對勞動成本及勞動過程的控制。 非典型勞動工作大量增加的現象，主要是因為雇主利用現存之契約形成自由與權力所形成，雇主透過勞動契約手段擁有諸多的可能性，得以訂定

合乎雇主彈性需求的規定。對於具有從屬性的勞動者，以獨立、自主的個體形式提供勞務。因此會使勞工的團結或團結可能性大為降低，因為這些勞動力所有者間的利益狀態並不完全一致，甚且有可能具有相互衝突對立的利益狀態，也因此極易被分化而對立。除了白領與藍領的區分之外，正式員工與「 彈性勞動力 」之分類亦是有利於資方，資方可利用後者壓低勞動條件的標準，亦即利用之作為正式員工之競爭者，而來壓低正式員工之勞動條件。 像外包、轉包、承攬勞動、家內勞動這類前資本主義的勞動方式，由於被納入資本主義社會中，而與資本主義的生產方式有縱向結合又分裂的現象。一方面為資本所買斷，一方面又免除了資本所應負的責任

、風險。使用非正式化的勞工，但資本並未放棄勞動過程，且更以不著痕跡的方式呈現，進一步模糊、矯飾了勞資間的衝突。 近年來世界各地「 外包 」的快速成長是資本主義經濟的功能關係整合了舊生產體制中的重組部門所組成的，而此種落後的生產方式打擊了有組織的工人階級，但勞動者之所以選擇投入的一個主觀知覺的原因則是因為在其中工作令勞工覺得較為「 自由 」。這是因為正式部門的保障過度脆弱，使勞工情願捨棄保障而選擇自由。這種 「 自由 」是因為生產關係改變而帶來的 (由受僱轉為自僱) 。但是當經濟蕭條、年老、疾病或傷殘時，勞工要承擔全部的代價。這種「 自由 」的感覺 (抗拒被剝削的自由) 使得

非正式部門的勞動者益發不易認同於正式部門的工人。 大部分外包工人均屬於非技術性工人，其處於生產網絡的最末端，不但競爭激烈，還要承擔所有市場的風險，景氣蕭條時便將面臨大量失業的危機，面臨其他第三世界勞動後備軍的壓力，可能在資本外移後失去工作而失業。且生產組織分散，無法形成團結組織，大部分勞動技術低，可替代性大，勞工締約條件弱，因而可能是受剝削最嚴重的社會群體。但是其做為外包廠、代工廠存在卻又處處扮演著勞動後備軍的角色，牽制著正式部門的工人工會，使它們無法壯大。 勞動契約與承攬契約在實際區別上並非容易，而在分別勞動與承攬之特徵中應以從屬性的有無為重，其內涵是

經濟的從屬性、人格的從屬性。實際上從屬性的判斷仍須回到社會中加以掌握，具體判斷。 像外包工作關係的幾個態樣均面臨勞動與承攬之區辨。 獨立家內勞動關係性質屬於承攬，從屬家內勞動關係具有勞動契約效力，但家內勞動關係仍不免有與承攬相類似之處，因此須以從屬性作為判斷標準。 家內勞動者在自家勞動，因此僱傭關係中僱主對受僱人之工作規則以及指示權無拘束或行使之可能。因此，家內勞動契約的從屬性，是在交付時就存在，僱主在將加工物品交付給家內勞動者的時候，即同時將工作的種類、方法詳細說明指示。 家內勞動的家庭成員協力，實屬當然此勞務提

供的特色，勞務的專屬性與勞動的代替性判斷即須退位。 家內勞動之場所不在僱用人直接監視，然實際上仍間接的在其監視中，家內勞動多以件計，然此不過工資給付之方法，其對象仍為勞動力之給付。就原料而言，家內勞動多由僱用人供給原料，故家內勞動之契約，通例仍視為勞動契約。 廠內外包（內包）的情形中，原企業主，對實際完成工作之代工或對代工頭所雇用的工人，行使指揮監督權，則應將此實際完成工作之人視為原企業主之勞工。 電傳勞動者工作的職場，不只以空間、位置為準，也應包括空間上雖然在外，但組織上、功能上卻屬於同一企業的工作場所在內。 家

內電傳勞動連線作業須借助資訊設備持續地與雇主連繫，而納入其生產組織。如果連線作業的電傳勞動者是提供無法自主的勞務，須接受指導、協調，是納入生產組織。又電傳勞動者的工作被分割，執行由公司控制，電傳勞動者無自主的提案空間，則表示電傳勞動者受到雇主指揮監督。電傳勞動者納入雇主生產組織，不以持續連線為限，只要每日數次或每週數次短暫地與雇主連線而取用其資料，即因其取用而納入雇主生產組織。即使只使用雇主提供的軟硬體，亦無法否認被納入雇主的生產組織。家內電傳勞動者的連線作線須遵守公司規定時間、或在企業一般的工作時間，每日多次進入電腦資料中心取得或輸入資料，則認為受工作時間的拘束。雇主要求完成工作的時間短，則

達要求遵守固定工作時間，有工作時間的拘束。必須經常撰寫工作記錄、在短時內提交中間工作成果、或者在特定時間以電子郵件向公司詢問各種事項，亦是間接對工作時間的監督。 外包工作皆是以論件計酬來作為勞務給付對價的計算方式，透過做件意識的共同運作，勞動的質量和強度乃由工資形式的本身來控制，對勞動的控制成多餘。 以計件制的表像掩飾了計時制的本質，雇主透過種種薪資制度的設計，不但萃取又掩飾剩餘價值，使用廉價勞力，達到控制與剝削工人的目的，不必負擔勞動力閒置與其再生產的成本。掩蓋了資本主義的剝削關係，使人看不到勞動區分為必要勞動時間和剩餘勞動時間的事實。

資本主義的發展使工人被迫以承攬勞動的方式出賣其產出。像按件計酬、承攬勞動是資本家用以馴服勞動的工具，是以承攬勞動者與薪資勞動者間差異並不重要。 按件計酬工作以虛擬的自主、自由意識，使勞動者自願去除其從屬性，將勞動力再生產的責任完全倒置在勞動者身上，而由雇主創造的擴大剩餘價值剝削的機制，只論以必要勞動時間的價值， 「 No Work No Pay 」 ，免工資續付責任，免企業危險負擔，將勞動力商品化推展到極至。 按件計酬工作只是計時工作的轉化形式，在薪資策略上作更精確的勞動控制。是以單憑論件計酬的外表並不足以說明其具有承攬關係的態樣，而非勞動關係。

在界定勞動關係與其他法律關係上，最重要的是要考量勞務係在何種狀況下被提供 而非報酬給付的形式。 工資以實際的工作成果來計算，與承攬契約性質有相混淆之可能，但並不能因此就說計件工作是承攬契約，計件工作之工資雖表面帶有承攬契約之色彩，但其實際上仍與典型的承攬契約無關，縱使是計件工作，若是受到雇主雇用擔任繼續性工作之勞工，且被雇主納入企業組織，又受到雇主之指揮監督，因此其本質仍應屬於勞動契約之勞工，只是在工資的計算上將計時轉化為以實際的工作成果來計算，而與承攬類似而已。 計件工的工資的計算係基於勞工之工作成果，在「 有做有錢，沒做沒錢 」，

「 加班沒有加班費 」，「 假日沒有工資 」的「 勞資共識 」下，勞基法關於工資的最低保障、加班費的加成與雇主的工資續付義務都好像被規避了。 但是，計件工既適用勞基法，當然有勞基法之例假日工資。 採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。當若雇主無法提供相當的工作、原料、業務量少（小月），致使計件工的工作成果降低，甚至計件工資低於基本工資，有理由將工資調升至基本工資。 採計件工資，則其加班工資之計算基礎，並非「 每小時工資 」而是仍為「 每單位成品工資 」，並依加班之長久，類推適用勞基法第24條之規定，以確

定每單位成品應加成之比例，並以勞工於加班時所完成之單位成品數乘以加成後之單位成品工資，以得出其加班工資。 在後現代，無法被化約成經濟壓迫之抵抗與對立在多元的場域中發聲，在法律層面如消費者保護法、環境保護法、兩性平等工作法、公平交易法等諸多面向，集結對抗。在去中心、去化約的懷疑與逃逸中，工人的階級本質優位性被消解，勞動法不再被要求成為處理勞動關係的唯一。 勞動者生活有諸多面向，在商品市場中消費、競爭、買賣交易的，各依相關法律規定處理。但在勞動、生產面向，因剩餘價值由雇主取得，在納入雇主的生產組織，受其指揮監督的從屬關係下，勞動法針對此有特別的關照，是以仍以

為處理勞動關係問題的唯一法制。 且在勞動、生產層面，憲法肯認勞資衝突、對立的價值。提供勞工勞動法的保障，亦實寓含有勞動者團結之可能，使勞動意識集結在體制內的法律上做尊法鬥爭，具有社會福利國統治上的意涵。 而國際勞工組織的家內勞動公約與承攬勞動公約草案及日本家內勞動法，有助於提供諸多可能類型以解決外包工作的問題，在解釋法律時，可引用為參考，而視為法理來適用。若不與我國社會相違與能夠納入我國法律體系的情況下，可以以「 對此問題，外國立法例設有規定，我國法上雖無明文，但應採相同解釋 」的漏洞補充，適用法律。 國勞家內勞動公約與承攬勞動公約草

案及日本家內勞動法，皆是以另立途徑，針對更具有保護必要性之傳統、典型勞動關係以外的勞務供給進行規範、保護，而非逕自適用商法的相關規定。 國勞的家內勞動公約與承攬勞動公約草案並非突然地改變非正式工人的狀況，而是，提供了國家機器和在地的壓力團體一個鬥爭工具（campaigning tool）。 除了鬥爭的工具外，家內勞動公約與承攬勞動公約草案也能夠對仍然主要是看不見的勞動力之勞動者的組織起強大工具性的作用。 三者在處理外包工作時，各有其規範目的，其相關的實質規定皆是為了救濟不為傳統勞動法所關照的「外包勞工」。家內勞動公約以平等待遇、勞動統計、安全衛生等改善家

內勞動者之勞動環境，承攬勞動公約草案對於在從屬關係下完成一定工作的勞動者提供安全衛生、工資、平等待遇等的保護，日本家內勞動法規定工資之最低金額、安全衛生及有關家內勞動之最低勞動標準，以資提高家內勞動條件，安定家內勞動者之生活。 在方法上，國勞家內勞動公約與日本家內勞動法，定義出家內勞動態樣的構成要件，用目的論規範、保護家內勞動者，而國勞承攬勞動公約草案以完成一定工作及具從屬性的工作型態，掌握承攬、勞動的過渡、中間態樣，創造第三種類的勞工。實際上均造成所謂的「 三分法 」的結果。對我國而言，除了在立法論上有實益外，在法解釋論上則助益不大。 在「 商品化，太

商品化 」外包的世界中，勞動者被純勞動意識附身，虛擬、幻化自身為想像的自由人，大小頭家在商品市場叢林中競逐的集體出神。那只有在勞資關係瀕臨斷裂，乞求法律介入時，勞動者才會從催眠狀態中回神過來。 外包在「 純勞動 」的共識下，商品邏輯四處橫流，締約者強弱對立已不復見，都是站在同一陣線上，為了台灣的經濟奇蹟在打拼。如此隱晦的霸權宰制、自願認同，所形塑出的法律關係自然是資本主義市民法下的買賣、承攬、委任。 是以，常因代工們其在工作時間、加工過程等原則上得自由決定，無勞務專屬性，得轉交他人加工，且工作完成後方能獲取報酬、承擔勞動成果完成風險，符合民法承攬契約之類

型而無勞動法之適用。 隱藏的從屬性、勞動控制，規避的法律契約關係，剝削、邊陲的階級位置，雇主的市場專制，彈性、外部化的勞力運用，在在都使的現行勞動法理論對外包望之興嘆、徒呼負負。 不管是舊的外包或是新的外包都是在資本主義之下所謀求的最佳利潤生產方式、勞動控制。從分散的控制到集中的控制，工人們發展了勞動法以玆救濟。但從集中的控制到分散的控制，現代的勞動法應如何以對，實是當今之大哉問？ 吾人以為其就是，對外包制度的「 再結構 」，將外包制度正式化，納入勞動法的保護、規範，資本不能再靠著萃取最低勞動標準以下的勞動力來生產，迫使產業升級，這是

社會不可低貶的發展。 將具有經濟上從屬性，具社會保護的必要性的勞動者，如家內勞動、勞動派遣及電傳勞動等之非典型工作形態，因此刻並無專法加以規範，其權益的保障只能仰賴一般勞工法令，回到勞動法的掌握，普同適用勞動法的規範，給予最低的勞動標準的保護，是社會正義的要求，亦是避免有「 次勞工 」的社會分化。 提供、爭取勞工勞動法的保障，亦寓含著勞動者團結之能動，勞工意識集結在勞動法上做體制內的順法鬥爭，捍衛進步的社會意識，反抗新自由主義全球化下國家與社會的市場化。 在現行的法律體系下，運用勞動法理論把外包、家內勞動者納入歸攝範圍（Subsumt

ion），從解釋「 勞動契約 」、「 勞工 」、「 從屬性 」 這些不確定法律概念著手，而能說服、融入整個法體系，合理可擷，絕無窒礙難行之處。 有著承攬面貌的外包，在習焉不察下，容易忽略其本質上是資本迫使工人以承攬的方式出賣其產出。被歸類為承攬契約，適用民法承攬契約相關規定，無勞動法之適用。惟外包契約關係的給付義務仍與典型承攬有所差異。 外包生產過程中的零細分工，透過垂直分工，將生產結構分散在各個不同的代工廠或家庭代工間進行。在外包生產流程中，半成品的加工垂直移轉、運送是要勞動的成果才有可能，未凝結成實體的勞動力本身並無法達成。 在外

包工作中，勞務的提供是以一定工作之完成呈現，其是指內含在零件及加工後的半成品的勞動力成果。再加上計件制的配合運用，馴服勞動。 不必再有雇主的指揮監督，工作即可自律地完成，由工人承擔瑕疵擔保責任 以及報酬的危險。惟企業經營上的風險轉嫁給他方，不能推論出他方具有自主的營業性。一方面具有企業經營上的風險，而另一方面享有企業經營上機會始可。風險與機會間必須有適當的平衡。承受企業經營風險必須係「 自願地 」，一個人若自願地承受企業經營上的風險，以期獲得企業經營上之機會，自然無須再予以保護。惟如是被迫而轉為自主的營業人，則仍須予以保護。 在「 純勞動 」的共識下，看

起來代工都是「 自願地 」承受企業經營風險，但從企業經營機會都掌握在發包單位手中，代工廠、家庭代工只是就像積木一樣，是雇主決定下的生產組合，賺取層層的勞動剩餘價值，像多層次傳銷一樣，機會與利潤永遠累積在最上層的為人作嫁。 外包的生產過程中，家庭成員協力，是此外部勞務供給的特色，勞務的專屬性與勞動的代替性判斷在此並非為重。 因為工作量變化、不穩定，所以要另謀出路與別家配合，才不會導致沒有工作可做，的不可避免的「參與市場競爭」。 在認定勞動契約時，應取決於勞務提供者其給付義務之著重點。若勞務提供者其實際上給付義務之著重點具有從屬性，不論其

名稱、縱有些許的偏離，不會影響到其為勞動契約之認定。 勞動法上的勞動者，傳統的通說認為係指一個人基於私法契約，在他人指示下提供具有人格從屬性的勞務。然此勞動法建立時的背景，是福特主義的大量生產積累，勞工被整編到理性化的生產組織；所掌握的是成年男性勞工的工作生活，其在雇主的工廠中，以不定期契約的形式，服從雇主的指示，提供特定的勞務。勞務給付的場所集中、時間節奏單一與所需技能單純。 而隨著資本主義開始進入後福特的彈性積累體制，為了對抗正式工廠內有組織或受國家法律保護的勞工，利用工廠外不利條件的勞動者，將工人分而治之，以增加資本對勞動成本及勞動過程的控制。勞動

者的報酬依其勞動過程中相關的經濟價值來考量，大量運用彈性勞動、外包制，分割生產流程，拆散聚集的工人階級，並使勞動條件降低，阻止工資增長。且透過外包工人，簡單而迅速的權宜措施來調整其支出，並確保其置身於低風險性的狀況。如此，承受經濟壓力的就非資本家，而是勞動者。 資本家如此調控勞務的提供方式，是以，提供勞務者的工作型態與傳統勞動者的工作型態殊異，造成處於勞動者與非勞動者間之邊界案件大量增加，使得以人格從屬性作為認定勞動者標準之困難度提高，而必然導致這些提供勞務者被棄於勞動者身份之外而未能受到勞工法的保護。以傳統人格從屬性的認定標準來認定勞動者，是不足以掌握彈性積累下的社會實態

的。 勞工提供勞動力進入雇主支配之企業與廠場，且受到雇主在其領域內之勞動秩序的統治。勞工是被納入雇主所統治之組織體系，在雇主的指揮監督之下從事勞動生產，被納入雇主的組織而形成從屬性。 典型勞動關係的特色就是受僱人進入僱主之生產組織內從事工作，受其指示，然而外包勞動者因為其被外部化的特性，無法被納進僱主形式上的生產組織。勞資雙方雖然沒有空間上直接組織關係，但其指示權之行使與服從仍然存在，外包勞動之場所雖不在僱用人直接監視之下，然實際上間接的仍在其監視之中，所以其間仍有一種「 從屬性 」，一種間接的從屬性，「 自願性服從 」的從屬性。 由

於外包勞動者多係在自家勞動，因此僱佣關係中僱主對受僱人之工作規則以及指示權幾乎無拘束或行使之可能，蓋外包勞動者不論在理論上或事實上均非在僱主的監督下工作，家內勞動者自行決定工作時間、地點、生產方式等，因此，家內勞動契約的「 從屬性 」，往往是在「 交付 」時就已存在，雇主在將加工物品交付給家內勞動者時，即同時將工作種類、方法詳細說明指示。 且外包勞動係在自家勞動，則雙方已存有默示的同意，亦即在讓地點提供勞務。受到默示的工作地點所拘束。 雖然代工們有一套自己安排工作時間的方式。可以想做就做，不想做就可以休息，但大多數的代工們都會先趕完代工以便交貨，然後才可

能做其他事情。 生產方式的自主在此也通常是在低廉的工資下的自我回應，以草根研發，偷吃步的方式，在外包共識中迂迴。 而資本並未放棄勞動過程，且更以不著痕跡的方式呈現，進一步模糊、矯飾了勞資間的衝突。勞動控制在其中隱而不顯的展現。尤其在計件制的巧妙運用下，指揮監督在勞動過程的前後以扣錢、損賠的方式出現。 外包勞動從接到訂單，到完成出貨的過程中，包括原料的採購、生產流程的安排、時間的掌握、品質的要求等，完全在接單工廠的掌握之中，代工廠、家庭代工毫無置喙的餘地，只有被動的從事被指定的工作，而「 指揮監督 」、「 納入生產組織 」也在其中隱而不

顯的展現。 是以外包勞動者工作的企業、廠場，不應以空間為準，也應包括空間上雖然在外、但組織上卻屬於同一企業的工作場所在內。此外就「 沒有圍牆的工廠 」、「 隱形工廠 」而言，實際上就是公司外面的一個生產工廠、第二製造部，僱主依自己的能力從事不同的廠內及外包生產流程的組合調配，透過垂直分工，以外包的方式進行生產，將生產結構分散在各個不同的代工廠或家庭代工間進行。都是在同一個僱主所支配的生產組織之中。 外包工作皆非只固定向同一上手提供產品，因其市場不穩定且無法預期，仰賴外來訂單性高，大月時人手不足，小月時人手過剩閒置，所以工廠平時都維持小規模，在接獲訂單時才

請代工一同完成，擴充產能。 雇主與代工間的關係是一種斷斷續續的連帶，是以訂單的存續作「開放」存在，並沒有所謂「專屬」長期穩定的代工，但近來在品質提昇的要求之下，亦有將這種「開放」式的管制，轉變為「專屬」的勞動控制。 採取類型的思考模式，對法律所規範的社會事實無法完全地加以掌握，或法律需更有彈性地因應社會事實之變動時，有其必要性。 取人格從屬性的諸多特徵為核心範圍，做本質的觀察，若雇主對勞工之工作時間、地點、所應提供之勞務的具體種類、具有單方決定權限、懲戒權、納入企業生產組織、勞務提供具有專屬性，勞務提供者具有上述的特徵，則可認為勞工。

惟若欠缺 (部分)人格從屬性之特徵，僅意味著該事項不是屬「 從屬性 」的核心範圍，此並非表示應將其排除於勞工的範圍之外，該勞務提供者有可能仍在勞工的邊緣範圍。 在判斷是否屬於「從屬性」邊緣範圍，並不採單純本質的觀察，而是應採取目的論的觀察，探討可能適用的相關法規目的，以適當地控制其適用範圍、並貫徹立法者制定法律時所欲實現之目的。 總此而言，外包工作關係，其實際上的給付義務與典型承攬勞動有異。，而應被歸類於勞動契約。再從雇主與勞工間之從屬性的判斷上，仍呈現出雇主對勞工之工作時間、地點、所應提供之勞務的具體種類、具有「 指揮監督

」、「 納入生產組織 」、「 單方決定權限 」。並且從勞動基準法規範目的之保障勞動者的最低勞動條件而言，應把外包工人納入勞動法保護規範，與典型的勞工作相同的處遇。 並且，在確定外包工人具有勞動法上勞工的地位後，其勞動法上的保障層度，即原則上應是全盤接受、照單全收，不容有因循苟且，排除部分保障之便宜。然容有疑義的是因為外包工作的特性，其未進入雇主直接控制的生產組織內提供勞務、以雇主的訂單存否為取向的臨時性、短期性、季節性工作等，主要所產生的勞動法上困難即是基本工資、工作時間如何計算、職災責任歸屬釐清、平等待遇的評判、資遣、退休、解僱保護有無等問題。 在基本

工資方面，因外包工作大都以按件計酬的方式計算勞務對價，採計件工資之勞工所得基本工資，係依勞基法施行細則第12條規定以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。又勞基法第十四條第一項第五款規定「 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者 」勞工得不經預告終止契約，表示雇主對於計件勞工不供給充分之工作相當於不給付工資。且雇主提供之工作至少應充份到勞工所作之件數能夠獲得「基本工資」，否則，雇主至少積欠勞工「基本工資」，其不給付此「基本工資」，則構成勞基法第14條第1項第5款前段「不依勞動契約給付工作報酬」與第五款後段「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」的相等，同樣都成為勞工

得不經預告終止契約之原因。是以若雇主無法提供工作、原料、業務量少（小月），致使計件工的工作量（成果）降低，甚至計件工資低於基本工資，而影響其生活維持時，即不再強調勞動對價與工作成果之不可分割性，而將應工資調升按基本工資來計算。 在工作時間方面，依日本家內勞動法第4條規定「 委託人在委託工作時．必須考慮家內勞動者的工作時間，不可超過其周邊地區從事相同或類似工作的勞工之通常的工作時間。 」的法理，計算外包工作的工作時間可以其周邊地區從事相同或類似工作量的正式工人相比擬、推估工時，算出工時。 而就其他的勞動條件，依國勞承攬勞動公約草案第6條第二項「 應採取適當

方法以確保承攬勞工就下列事項享有充分的保障：(a)工時及其他工作條件；(b)懷孕保護；(c)職業安全衛生；(d)報酬；(e)法定社會安全。 」的法理，外包工人與類似勞動條件的正式工人就工時及其他工作條件、懷孕保護、職業安全衛生、報酬、法定社會安全等應採相同的處遇。 又關於外包工人的平等待遇，可依國勞家內勞動建議書第15段「 關於按件計酬之特定工作，在家工作者之報酬率應與在其雇主企業中工作之工人所領取者相等，其無此等工人者則應與其他同一行業或同一地區工人之報酬率相等。 」。國勞承攬勞動公約草案第5條「 應該考量其他執行本質上類似工作之勞工所適用的條件，而根據相類似條件促進承攬

勞工與具有推定雇用關係之勞工間對待的平等。」。國勞承攬勞動公約草案第6條第一項「 應採行方法以保障承攬勞工就下列事項與雇用關係內之勞工受到相等之保障：(a)組織權與團體協商權；(b)免於因種族、膚色、性別、宗教、政治理念、血統或社會出身而遭到雇用與職業上歧視之自由；(c)最低年齡。 」。外包工人與類似勞動條件的正式工人就集體法上的權利、差別待遇禁止、最低勞動條件等應作相同的處理。 在職災責任歸屬方面，依國勞承攬勞動公約草案第4條規定「 根據國家法律及命令，應該採用方法，以保障承攬勞工因為執行承攬勞動而發生傷害或疾病時能獲得補償金。 」因外包工人未進入雇主的生產組織內提供勞務

，而且是分散在外包工人家裡，雇主之提供安全工作環境與設備的義務、自動檢查工作場所的安全衛生等難以落實。是以欲課以雇主職災發生的補償責任時，則雇主必須擁有能防止職災發生的機制，法律上、解釋上同意雇主的安衛人員進入檢查有其必要。 在資遣、退休、解僱保護等方面，主要是為保障具有繼續性債之關係的不定期勞動契約而言。惟一般的外包工作若欠缺臨時性、短期性、季節性或特定性者，只得約定為不定期勞動契約，雇主非有勞基法第11條與第12條第1項之法定契約終止事由，不得終止勞動契約。而依雇主的訂單存否為取向的外包工作，若其是可以在六個月內完成的無法預期或可預期之非繼續性工作或是可在九個月內完成的

受市場銷售影響之非繼續性工作，為定期勞動契約，於所定期限屆滿，契約關係及消滅，並無資遣、退休、解僱保護等保障。