職等職級差別的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列必買單品、推薦清單和精選懶人包

運用多維度分析及資料視覺化於校務研究之教師研究産能分析

為了解決職等職級差別的問題，作者林怡萱 這樣論述：

隨著高等教育規模快速擴張與全球市場競爭的壓力，許多國家投入高等教育改革，以提升經濟生產力及國際競爭力為目標，以知識經濟為主軸邁進，世界大學排名成為各大學追求的目標，以最受矚目的三個排名系統為例，其評比教師在研究產能表現之權重相對高。本研究旨在運用Power BI資料視覺化探討個案大學105-109年共5年的專任教師資料，從教師人口變項、研究領域、教師職級、是否擔任行政職等構面來觀察教師研究產能是否有差別，並運用SPSS Modeler決策樹建構出教師研究產能的預測模型。研究結果發現，45歲以下的副教授或正教授，在研究的量及質上的表現都具有潛力；工程學院、電機通訊學院46-55歲正教授注重研究

的質；56歲以上正教授注重研究的量，且構面影響重要度最高的是教師年齡及職級，而教師是否擔任行政職並不會造成太大的影響。決策者可透過視覺化儀表盤點教師研究產能的分布狀況及研究品質，盤點整體研發能量，輔以預測模型訂定合宜的獎勵制度及教師聘任的汰除機制，達到解釋、預測、控制的科學目的，最後，提出學校政策面、資訊系統面、教師研究面之建議，以期未來更精準呈現教師研究產能預測模型的完整。

中小企業變革之員工阻力探討

為了解決職等職級差別的問題，作者鄭振企 這樣論述：

本研究乃是以台灣傳統中小企業為研究對象，目的在探討台灣的中小企業在進行組織變革時所面臨的阻力與抗拒，並藉由訪談中了解變革失敗的原因，作為個案公司未來進行績效考核制度推動時需注意的地方，並利用目標管理改善個案公司的績效。本研究對個案公司13位員工進行訪談，其中包含8位職級在組長以上(含)、5位職級為副組長以下(含)。從訪談的整理來看員工對於過去個案公司兩次變革的看法：（一）對於生產力中心的看法：所教的計算理論無法與實際現況連結，無法應用在現場、直接改善問題，使得員工在心態上也有所抗拒。（二）對聘請專業經理人的看法：認為在聘請專業經理人期間有落實交接以及落實品質檢查，但是由於專業經理人態度較為強

勢，使得員工較不習慣，造成反彈。本研究再進一步對個案公司全體員工進行問卷調查，將員工依照性別、職等、學歷、部門、年齡、年資分組，針對五個構面：離職構面、獎金構面、承諾構面、變革構面、考核構面進行統計分析，從中發現：（一）在獎金滿意度上，男生優於女生；在離職意願上，男生的離職意願較低。（二）將員工依職等分成兩組：副組長以上與一般同仁，兩組在考核、變革、承諾、獎金、離職沒有顯著差別。（三）將員工的學歷分成高中職以下和專科、大學以上，發現學歷在高中職以下的員工較能接受績效考核。（四）製造部門與其他部門相比，發現製造部門在於獎金的滿意度以及對於考核接受程度較高。（五）將員工依照年齡分成三組：30歲以下

、31~40歲、41歲以上，發現41歲以上對於組織承諾構面分數高於30歲以下的員工。（六）年資在3年以上的員工在組織承諾構面的分數上高於3年以下的員工。從構面的相關性來看，發現：（一）當對獎金的滿意程度越高、對組織有比較高的承諾傾向、比較願意接受變革和績效考核的人對於留在公司工作的意願越高。（二）組織承諾高、比較願意接受變革和績效考核的人對於獎金的滿意度較高。（三）比較願意接受變革會擁有比較高的組織承諾，同時，對於獎金滿意度也越高。（四）願意接受考核與是否願意接受變革則沒有顯著的相關。