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輔仁大學 體育學系碩士班 楊志顯所指導 許茹涵的 健身指導員工作價值觀、工作投入、工作滿意度之研究─以台北地區為例 （2013），提出長安派出所所長關鍵因素是什麼，來自於健身產業、工作態度、工作表現、工作成效。

而第二篇論文國立高雄師範大學 成人教育研究所 蕭大正所指導 魏坤男的 激勵制度與基層員警工作滿意關係之研究─以屏東縣政府警察局為例 （2009），提出因為有 基層員警、激勵制度、工作滿意的重點而找出了 長安派出所所長的解答。

最後網站長安所長率休假警挽袖捐熱血則補充：【記者廖承恩／雲林報導】今年疫情最嚴峻的時期，捐血量掉4成，各地捐血中心血液庫存量嚴重不足。長安派出所所長洪國堯及警友站何瑞鄰站長， ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了長安派出所所長，大家也想知道這些：

健身指導員工作價值觀、工作投入、工作滿意度之研究─以台北地區為例

為了解決長安派出所所長的問題，作者許茹涵 這樣論述：

健身指導員工作價值觀、工作投入與工作滿意度之研究-以台北地區為例輔仁大學體育學系碩士班研究生：許茹涵 指導教授：楊志顯　博士摘要本研究旨在探討健身指導員工作價值觀、工作投入與工作滿意度。以研究者自編之「健身指導員工作價值觀、工作投入及工作滿意度調查問卷」為研究工具，針對台北地區國民運動中心、私人俱樂部及個人工作室之健身指導員進行問卷調查。共計發出220份問卷，回收問卷206份，有效問卷184份 (89.3%) 。研究結果如下：一、本研究受試者於各背景變項上以「男性」、「21~30歲」、「未婚」、「大學」學歷、月收入「30,001~40,000」

、任職「2年以上未滿3年」、受聘於「私人健身俱樂部」、具備體育相關專業證照者之比例最高；對工作價值觀的認知以「工作滿足」構面得分最高，對工作投入的認知以「熱忱服務」構面得分最高，而對工作滿意度的認知則以「工作成就」構面得分最高。二、不同性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、平均月收入、任職年資、主要工作地點、體育相關專業證照具備情形之健身指導員在工作價值觀、工作投入和工作滿意度上無顯著差異。三、健身指導員對「工作滿足」、「專業自主性」、「工作成果」、「成就感」與「聲望及專業發展性」等工作價值觀的認知程度愈高時，其對「同儕關係」、「主管領導」、「工作成就」及「工作環境」之滿意度愈強；對「熱忱服務」、「

發揮專業」、「工作樂趣」及「努力進取」等工作投入構面愈高時，對「同儕關係」、「主管領導」、「工作成就」及「工作環境」之滿意度也愈強。關鍵詞：健身產業、工作態度、工作表現、工作成效。論文總頁數：123頁

激勵制度與基層員警工作滿意關係之研究─以屏東縣政府警察局為例

為了解決長安派出所所長的問題，作者魏坤男 這樣論述：

摘要本研究旨在探討屏東縣政府警察局激勵制度與基層員警工作滿意之間關係，主要的研究目的為：瞭解目前警察機關激勵制度及工作滿意的現況；比較不同背景變項之基層員警在激勵制度認知及工作滿意各層面上差異；探討警察組織激勵制度與工作滿意的關係；瞭解警察組織激勵制度對工作滿意的預測力；根據研究結果，提出警察組織激勵制度與工作滿意之建議。 本研究以屏東縣政府警察局7個分局及直屬隊所屬之基層員警為研究取樣對象。其次，依據相關文獻發展出「警察組織激勵制度調查問卷」與「基層員警工作滿意調查問卷」作為研究工具。本研究發出問卷500份，回收474份，回收率94.8％。所得資料以描述性統計、獨立樣本ｔ檢定、單因子

變異數分析、皮爾遜積差相關、多元逐步回歸分析等統計方法。經由資料處理及分析後，综合歸納成以下的結論：一、基層員警對激勵認知有中上程度，其中以「內在激勵」最具有激 勵作用。二、基層員警對工作滿意具有中上程度，其中在「領導風格」上有較高的滿意度。三、女性員警對於「整體激勵制度認知」及「外在財務性激勵」層面感受顯著高於男性。四、內勤員警對於「整體激勵制度認知」及「外在財務性激勵」層面感受顯著高於外勤。五、縣警局、繁重分局基層員警在「整體激勵制度認知」及「內在激勵」、「外在非財務性激勵」高於較重分局。六、大學以上學歷基層員警在「整體工作滿意」及「升遷成長」、「福利待遇」、「工作認同」層面感受顯著

高於專科。七、繁重分局基層員警在「整體工作滿意」及各層面滿意度高於較重分局。八、基層員警激勵制度認知愈高，則對工作滿意程度也就愈高。九、激勵制度能有效預測工作滿意，其中以「外在非財務性激勵」分層面最具預測力。根據上述發現，本研究提出下列建議：一、持續強化激勵措施，以提昇基層員警工作滿意度。二、落實公平、合理的升遷考核制度。三、合理調整薪資福利、充實裝備器材。四、建立工作任期與輪調制。五、主管有效能的決策與領導。六、體認警察工作的意義與價值。七、建立終身學習觀念，提昇自我肯定。八、對未來研究之建議：擴大研究範圍，增加研究變項，應用不同統計方法，提出未來研究的參考。

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