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Replication crisis的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列必買單品、推薦清單和精選懶人包
Replication crisis的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦AdrianFurnham寫的 心理學的101堂課：從性別差異到思覺失調無所不包，最有哏的知識、概念與話題 和Grzyb, Tomasz,Dolinski, Dariusz的 The Field Study in Social Psychology: How to Conduct Research Outside of a Laboratory Setting?都 可以從中找到所需的評價。
另外網站View of The replication crisis and philosophy也說明：Indeed, perhaps one way to view the factors that caused the replication crisis in science is that they were improvements to the philosophical method of cases ...
這兩本書分別來自本事出版社 和所出版 。
輔仁大學 哲學系 潘小慧所指導 趙銀城的 聖多瑪斯論修習之德與神賦之德 （2021），提出Replication crisis關鍵因素是什麼，來自於習性、德行、修習之德、神賦之德、Imago Dei。
而第二篇論文國立清華大學 教育心理與諮商學系 陳殷哲所指導 賴世耕的 教練型領導組織承諾的關係:以組織創新活力為中介變項 （2021），提出因為有 教練型領導、組織承諾、組織創新活力的重點而找出了 Replication crisis的解答。
最後網站Psychoneuroendocrine Research in the Era of the Replication ...則補充：Although the replication crisis started in the field of psychology, it now extends to research in biology, cancer, genetics, etc., and the field of ...
心理學的101堂課：從性別差異到思覺失調無所不包，最有哏的知識、概念與話題
為了解決Replication crisis 的問題，作者AdrianFurnham 這樣論述：
心理學是一門有趣又充滿吸引力的社會科學。 了解心理學可以幫助我們認識自己，改善我們的生活。 搞懂心理學就是要幫助我們活得更快樂，盡情發揮所有潛能。 本書收集101個有關心理學的選題，舉凡從治療的藝術表演、利他主義、犯罪心理， 再到性別差異、思覺失調症及社會病症……等等領域，內容廣泛，包羅萬象。 舉例如下： 妄想與幻覺──活在自己的世界裡 我始終相信「他」（某韓劇男主角）深愛著我。──情愛妄想症（Erotomanic） 我就知道「他」遲早會出軌。──嫉妒妄想症（Jealous） 「他」為了甩掉我不斷地恐嚇我甚至下藥害我。──被害妄想症
（Persecutory） 現在，我每天都會聞到「他」的氣味。──幻嗅（用藥、腦傷或化學物質失衡造成） 而且，「他」還是會關心我，跟我說話。──幻聽（用藥、腦傷或化學物質失衡造成） 目光接觸──眼神真的會放電嗎？ 「視線」在日常對話中扮演著關鍵角色，習於與對方做目光接觸的人， 不僅被視為性格開朗，也被認為是較值得信賴。 政治人物會以目光「掃視」全場；業務員也很擅長與聽眾做目光接觸； 盲人戴上墨鏡是為了避免無法與人四目交接的尷尬； 保安從業人員也會戴墨鏡，以利於隨時留意可疑者而不會被發現； 交通警察會戴上鏡面反光的眼鏡，讓憤怒或緊張的駕駛看不到警察的目光，
只看到自己的倒影，進而打消抵抗的念頭。 安慰劑效應──打疫苗到底有沒有效？ 一種精神高於物質的概念，病人雖然獲得無效的治療， 卻「預料」或「相信」治療有效，而讓症狀得到舒緩的現象。 哪一類安慰劑最有效？若要將安慰劑的療效提升到最高層級， 它必須非常大顆而且是粽色或紫色，要不然就是非常小顆而且是紅色或黃色。 幽默、笑話與笑聲──歡笑一籮筐 笑話可以釋放通常受壓抑的情緒及驅力。 佛洛伊德認為有兩種關鍵型式：與性驅力及攻擊驅力有關的黃色笑話。 這些驅力通常受我們的超我或良心（審查）控制。 因此，一個笑話必須能釋放心理能量才會成功。 驅力的釋放也能造
成壓抑的能量釋放，而這種釋放以歡笑表現出來。 笑聲與幽默具有社交性的感染力， 男性會受到被自己逗笑的女性吸引，女性也會受到能逗她們笑的男性吸引。 印象管理與自我呈現──裝乖心理學 什麼是印象管理？ 在面試中，每個人都會「裝乖」，把自己包裝成非常正向，其實形同撒謊或隱瞞事實。說謊是份苦差事，不但困難而且費力，因為你必須同時做許多事： 1 把故事說對：必須巧舌如簧，不得與所有眾所周知的事實有任何牴觸。 2 把故事記得一清二楚，反覆陳述時才不會出現任何不一致。 3 仔細觀察面試官，確保他們吞下誘餌。 4 熟背劇本把戲演好：展現的情緒必須與情節相符。 5 除了
把劇本背熟，還得壓抑對真相的記憶。 道高一尺，魔高一丈，面試官也有方法識破你的謊言： 1 要求面試者把故事倒過來說。這種敘述方式有點難度，但假如故事不是捏造的就會容易得多。說謊者並不會永遠把時序整理得很完整，在這種情況下很快就會露出馬腳。 2 在陳述過程中與受試者保持目光接觸。說謊者必須專注思考。在有目光接觸的情況下回想自己羅織的謊言將會非常困難。 3 提出意料之外的問題。說謊者很怕說出「我想不起來／不記得／不知道」，因為這會讓自己顯得很可疑。不只一次提出意料之外的問題，從對方的回答中找出這類跡象。 4 魔鬼代言人。精明的說謊者隨時都能清楚表示自己的意識形態立場。請他們針
對某個議題提出意見。說謊者在這時候會比誠實者反應更迅速，並提出更豐富的回答。 5 策略性提問。多數說謊者需要回避及否定，他們需要動用許多策略以避免承認或敘述真相，也需要用到否定策略。 誠實者比較多話，擔心面試官不知道自己的所有過往； 內疚者則因害怕被揭穿定罪而比較寡言。 因此，聰明的面試官會先提出開放性問題，再提出封閉性的問題。 在這種情況下，誠實者比較容易說出實話，而不是謊言。 本書涵蓋層面廣泛，是一本認識心理學的入門好書， 對於心理學感興趣的人絕對會有所收穫。 作者認為，無論學校、醫院、監獄、組織機構和各大企業， 甚至各行各業，大家都需要懂一點心理學
， 因為，這麼一來即可輕易破解人們的各種「偽裝」行為， 甚至還能分辨職場裡的偏差行為、工作詐欺……等等。 本書提供許多有趣的案例與簡單理論， 讓人一讀就懂，而且欲罷不能！
聖多瑪斯論修習之德與神賦之德
為了解決Replication crisis 的問題，作者趙銀城 這樣論述：
【論文摘要】「恩寵並非毀滅本性，而是完善本性」（S. Th., I, q.1, a.8, ad.2）是聖多瑪斯哲學中的一個重要思想法則，而本性與恩寵在人的倫理道德中則體現為修習之德（acquired virtues）和神賦之德（infused virtues）。前者是後天習得，後者是天賦既與。二者之間有何差異、關係？是否可以並存？是聖多瑪斯德行倫理學中的重要議題，也是歷來許多研究聖多瑪斯的倫理思想的學者所關切的議題。本論文以「聖多瑪斯論修習之德與神賦之德」為題，從聖多瑪斯關於修習之德與神賦之德的論述，探討聖多瑪斯主張恩寵和人性兼具的德行倫理思想的哲學含義，以及面對當今社會許多違反人性尊嚴的道
德問題的時代意義。本論文首先解析聖多瑪斯思想中有關習性（habitus）與德行（virtue）概念的含義，反思習性作為人性之行為的根本、以及德行作為善的習性的思想與行動的含義。其次，探討修習之德和神賦之德的內涵和分類。指出對聖多瑪斯而言，修習之德是指人藉著本性努力而養成的德行，是為了本性的目的，包括理智之德和道德之德；而神賦之德則是指來自於天主的灌注的德行，指向天主，為了超性的目的，包括「向天主之德」和神賦道德之德。第三，探討修習之德與神賦之德的關係。論述二者作為人回歸天主進程中所需要的配備，具有差異性、互動性和統一性的關係。第四，審視人與修德的關係。探討人作為Imago Dei（天主的肖像）
，如何藉著修習之德和神賦之德，以及聖神之恩的助佑，以朝向終極真實為目的，達至榮福直觀，得以實現人性最終完善，從而肯定人性的尊嚴。其根源，乃出自人被召叫與天主共融合一。最後，簡述聖多瑪斯的德行倫理學的影響和意義，並回應面對當今社會種種道德問題的困境，及其解惑之道。
The Field Study in Social Psychology: How to Conduct Research Outside of a Laboratory Setting?
為了解決Replication crisis 的問題，作者Grzyb, Tomasz,Dolinski, Dariusz 這樣論述：
This unique book offers a comprehensive introduction to field studies as a research method in social psychology, demonstrating that field studies are an important element of contemporary social psychology, and encourages its usage in a methodologically correct and ethical manner. The authors demo
nstrate that field studies are an important and a much-needed element of contemporary social psychology and that abandoning this method would be at a great loss for the field. Examining successful examples of field studies, including those by Sherif and Sherif, studies of obedience by Hofling, or th
e studies of stereotypes of the Chinese by LaPiere, they explore the advantages and limitations of the field study method, whilst offering practical guidance on how it can be used in experiments now and in the future. Covering the history and decline of the field study method, particularly in the wa
ke of the replication crisis, the text argues for the revival the field study method by demonstrating the importance of studying the behaviour of subjects in real life, rather than laboratory conditions. In fact, the results point to certain variables and research phenomena that can only be captured
using field studies. In the final section, the authors also explain the methods to follow when conducting field studies, to make sure they are methodologically correct and meet the criteria of contemporary expectations regarding statistical calculations, while also ensuring that they are conducted
ethically.This is an essential reading for graduate and undergraduate students and academics in social psychology taking courses on methodology, and researchers looking to use field study methods in their research.
教練型領導組織承諾的關係:以組織創新活力為中介變項
為了解決Replication crisis 的問題，作者賴世耕 這樣論述：
教練型領導是通過鼓勵、指導、授權等方式樹立工作目標，最終實現領導者和員工之間相互促進以及共同發展。透過提高組織創新活力，來提高組織承諾，使員工達到對企業有緊密的關係，並且提高創新活力，以利組織面對環境改變越來越快速的問題。本研究之搜取樣本方法使用便利抽樣方式，而研究對象為台灣企業之員工，須在公司滿3個月以上工作經驗，並具有團隊經驗，以網路問卷發放，共回收452份問卷，刪除無效問卷後共409份，有效問卷之回收率為90.48%。在統計數據顯示，假設一為教練型領導對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.712 , p < .001)，故假設一成立。假設二教練型領導對整體組織創新活力具有顯著正向影響(
β=.749 , p < .001)，故假設二的推論成立。假設三組織創新活力對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.846 , p < .001)，假設三的推論成立。假設四組織創新活力中介教練型領導與組織承諾之間在加入組織創新活力的中介變項後，教練型領導對組織承諾的影響力下降(β= .712 , p < .001、β= .183 , p < .001)，故假設四成立。根據上述的假設成立給予實務上的建議，首先，在現今大數據時代的來臨，若組織內部的領導者具有教練型領導風格，可以帶給員工更高的組織承諾；在面對需要快速創新的產業與組織，教練型領導能夠促進組織創新活力，是組織面對創新更有動能；在組織中的組
織創新活力的程度越高，會更吸引組織內部的成員提高歸屬感與承諾；在了解組織創新活力中介於教練型領導與組織承諾之間，可以更能夠了解，組織內部員工對於領導者與組織需要能夠帶來協助與好的溝通才有辦法讓員工有所歸屬。