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什麼樣的人，企業絕不放手：獵頭專家告訴你的職場現實

為了解決lg電競螢幕評價的問題，作者申鉉滿 這樣論述：

韓國年度銷量No.1的職場勵志書！YES24、KYOBO網路書店勵志類冠軍！《韓國經濟新聞》2009年度好書 　　沒有人比獵頭專家更清楚，企業需要什麼樣的人！　　努力與熱情，不是企業最看重的條件，　　實踐職場潛規則，你才會是最後笑的人！　　警告！離職將使你的身價立刻暴跌！　　與其轉換跑道，不如決心成為真正的生存者。 　　★韓國最大獵頭公司總裁親自撰寫，工作人爭相捧讀！　　★微軟、可口可樂、三星、現代、LG等全球500強企業踴躍團購的教育訓練教材！　　★犀利精闢的實話，要你看清職場的真正面貌。社會新鮮人、企業員工、讀書會 必讀！ 　　讀這本書並付諸行動，三個月內，主管對你的評價將明顯提高！　　讀

這本書並付諸行動，三年後，你將身處管理核心，成為企業絕不輕易放手的人！ 　　本書作者為韓國最大獵頭公司CAREERCARE總裁，曾接觸無數打算離職的職場菁英，了解那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士具備什麼特點。 　　究竟，誰才是老闆最想留住的人？ 　　一般以為，想要在企業生存，想要升職加薪，就是得夠努力、有熱情、業績好、背景好……然而，企業真正想留住的，其實另有其人！ 　　想成為上司認可的員工、屬下信賴的上司，甚至是企業未來的高階主管，請立刻閱讀本書，從此改變你的職場命運！ 　　◎為什麼要進大公司？因為你的工作決定你的身分。一旦辭職，你的身價會立即暴跌。 　　◎上司表面上會稱讚能幹的，私下

卻會支持人緣好的。 　　◎聰明的下屬，要根據上司會不會接受你的意見，來決定要不要繼續堅持自己的見解。 　　◎企業最討厭評論家。問題解決型人才是企業最需要的人。 　　◎男同事是競爭對手，不是護花使者。 　　◎獵頭公司拒收離職三次以上的人的履歷。頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束。 　　◎在職業生涯第十年必須決定三件事。 　　◎離職也要講求時機？最少工作三年，才是離職的最佳時機。 　　◎什麼樣的人更容易獲得晉升？這個答案全世界通行：老闆經常看到的人。 　　◎當你還弱小時，把自己當做組織的後勤部長，製造小小的幸福，公司就喜歡這樣的人。 小心！不要遠離能晉升你的人！ 　　美國獵頭公司曾對1300名

管理者進行過調查，發現遠離社長和高層人員的職員，較難憑藉自身的能力獲得晉升。 　　這項調查中，有68％的管理者提拔了自己「經常看見的職員」。 　　他們會優先提拔那些自己經常遇到並與之交流的職員，而不是有能力或誠實可靠的職員。 　　事實上，人優先選擇「經常看到的人」是古今中外不變的現象，這是所有人際關係和工作生活中最理所當然的事情。 　　經常出現在有權有勢者周圍的人，會最先得到外界認可，獲得好評，並很快取得成功。所以那些期望發達的官僚或政客，總是時刻準備著聚集在以總統為首的勢力周圍。 　　企業的祕書室或企畫部，也正是擔當這種角色的地方。這裡不只是誕生並傳播企業核心戰略和企業營運方式的地方，同時也

是能經常見到CEO或老闆，並與他們對話的地方。 　　相反的，如果在遠離經營者的地方呢？晉升或加薪的機會自然會減少，在企業面臨困境時，也是最先被裁員的對象。 作者簡介 申鉉滿　Hyonman Sin 　　畢業於首爾大學英語教育學系及漢陽大學言論情報大學院，曾任美國密蘇里州立大學新聞學院客座研究員。在《韓民族新聞》歷任政治部及社會部、經濟部記者，後來出任韓民族通訊社首任社長，曾發行《經濟周刊》等刊物，之後展開顧問事業。 　　目前為韓國最大獵頭公司CAREERCARE社長暨總裁，在韓國為微軟、可口可樂、三星電子、現代汽車等4000多家企業挑選推薦CEO和中高階主管。他認為只有真正理解中、韓儒家文化下

職場規則的人才，才是值得合作的獵頭對象。 　　本書是為了許多認為「公司只屬於被選定的少數人」、因而產生放棄念頭的許多上班族而寫。作者認為，職場就如同其他組織一樣，也存在著原理和原則，所以只要能理解並付諸行動，在公司內所得到的評價將會更上一層樓。 　　著有《不要儲蓄》《進入公司第三年》《30歲前一定要做的21件事》《長壽企業長壽產品》等。 獵頭CEO的真心話，你一定要聽！　　．選拔人才看學歷，選拔主管看忠誠度　　．反敗為勝，擺脫學歷的束縛　　．挽起袖子，做企業內的問題解決專家！　　．企業不需要「大媽」　　．想要升職，就展現出你的團隊精神！　　．頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束　　．離CEO越近，

越容易站穩腳跟　　．不關心辦公室政治，就無法在企業核心立足　　．紅白喜事和聚餐場合決定職場命運　　．企業動盪不安的時候，你的機會就來了 序言　每個公司都有自己的原則　　013 Part 1 你的工作決定你的身分 —職場新鮮人生存必讀 01 把企業品牌消化為自己的品牌　　022 為什麼上班族都想進大公司　　023 一旦辭職，你的身價立即暴跌　　025 面臨選擇，先看品牌後看薪水　　028 選擇能夠培養個人品牌的公司　　031 02 選拔人才看學歷，選拔主管看忠誠度　　035 學歷還是招聘的首要標準嗎？　　036 晉升和招聘的條件截然不同　　038 企業不得不培養忠誠派的原因　　042 成為

甘為企業粉身碎骨的人吧！　　044 03 反敗為勝，擺脫學歷的束縛　　047 學歷的門檻依然高聳　　048 MBA不是金飯碗　　051 學歷不夠，就拿個物以稀為貴的資格證書　　055 向學歷行不通的新興領域挑戰　　059 04 挽起袖子，做企業內的問題解決專家吧！　　063 企業最討厭「評論家」　　063 務實型人才PK分數型人才　　067 問題解決型人才是企業最需要的人　　070 真正的高手還要具備執行力　　073 05 企業不需要「大媽」　　076 「條件相同，男性優先」是企業不得已的選擇　　077 與男人一樣表現出負責任、重義務的態度吧　　079 男同事是競爭對手，不是護花使者　　083

打消辭職的念頭，占據職場半邊天吧　　085 Part 2 想要留下來，就從理解企業做起 —向最好的獵頭專家學習職場生存祕訣 06 想要工作生活兩不誤，就放棄高薪吧！　　092 高薪與高壓是一對雙胞胎　　093 為了高薪，請放棄你的另一半　　095 穩定和高薪兩全其美的工作是不存在的　　098 如果還是想拿高薪，就培養稀有性和專業性　　101 三十幾歲如何挑戰上億年薪　　104 07 想要跟上司對抗，就做好走人的準備吧！　　109 與上司打交道也是工作的一部分　　110 不要越過上司的底線　　113 絕對不能對上司說的十句話　　116 要想在新CEO手下生存，就必須證明自己存在的價值　　1

18 在上司面前，「看看再說」是絕對行不通的　　122 08 想要升職，就展現出你的團隊精神吧！　　124 企業不需要個人的華麗表演　　125 團隊精神就是造就卓越成果的阿拉丁神燈　　127 打造一流團隊的三個條件　　130 我們加在一起就能做成更大的事　　135 09 頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束　　138 跳槽還有次數限制嗎？　　139 拒收離職三次以上者的履歷　　141 工作三年以後才是離職的最佳時機　　143 離職時必須遵守的三個原則　　146 職場生活的目標不是成功，而是幸福　　150 10 若與高階主管無緣，就在成為經理前離職吧！　　153 五十歲以上的上班族到哪裡去了？　　1

54 企業最喜歡的職位是主任　　156 職業生涯第十年必須決定的三件事　　159 四十歲之前必須進行第二次人生規畫　　162 Part 3 職場中的人際關係，就是通往晉升大門的入場券 —你不可不知的職場交際祕訣 11 離CEO越近越容易站穩腳跟　　168 CEO經常看到的人更容易獲得晉升　　169 能力和成果只是晉升的基本條件　　171 想升職，就到能讓你升職的人身邊去　　174 怎樣創造最快的升職神話　　178 12 領導力從確認關係的那一刻開始　　181 不要將領導者競爭和公司政治混為一談　　182 優秀員工晉升為主管後，評價標準就完全不同了　　183 領導力源自讓步和犧牲　　186 從

業績指向型轉變為關係指向型吧！　　190 升職不僅僅是換張名片，還要徹底改變自己的立場　　193 13 不關心辦公室政治，就無法在企業核心立足　　197 小團體、關係鏈、核心集團與權力鬥爭　　198 辦公室政治下的生存祕訣　　201 沒有實力，政治就是空話　　203 「有能力的上司」是晉升的保證書　　206 14 紅白喜事和聚餐場合決定職場命運　　210 有說有笑的聚餐為何是業務的延續　　211 上司也需要稱讚和激勵　　214 把自己當成組織的後勤部長，凡事都要帶頭　　217 一定要提拔的人才VS一定不要提拔的人才　　220 獵頭CEO的真心話 具備這十種特質的人才，務必留住！　　222 獵

頭CEO的真心話 有這十種現象的人，不可留在身邊！　　226 15 沒有關係網怎能辦成大事　　230 人際關係在任何國家都是致勝的法寶　　231 良好的人際關係讓工作更順利　　232 上班族的價值取決於關係網的大小　　235 不要冷落過去的同事和客戶　　239 四招幫你提高關係網指數　　242 Part 4 改變思路才能成為真正的生存者 —職場前輩們的成功祕訣 16 如果只做熟悉的事，遲早會落伍　　248 熟練度和專業性是兩個概念　　249 並不是工作年限越長越專業　　251 不要總是停留在員工水準，盡快成長為專家吧！　　255 把專業性和個人品牌連繫起來　　258 17 像CEO一樣做

事才可能成為CEO　　262 如果我是總經理……　　263 總經理和普通員工的不同之處　　266 豐富的實踐經驗造就CEO理念　　269 級別和職責比年薪更重要　　272 18 最強的競爭力來自個人品牌　　277 和別人一樣是無法勝出的　　278 制訂與眾不同的品牌策略　　280 個人形象也是品牌管理的內容之一　　284 現在就為二十年以後做準備吧！　　287 19 職業壽命取決於行銷理念　　290 不景氣時更顯熱門的職位—行銷人員　　291 年薪上億者大多是行銷人員　　293 不懂行銷，便無法在當代社會生存　　295 善於行銷，成功機率更高　　298 靠近客戶的地方潛藏著更多機會　　300

20 企業動盪不安的時候，你的機會來了　　304 職位越低，越要積極迎接變化　　305 大轉機都開始於危機時刻　　306 競爭力來自足夠豐富的經驗　　310 沉默的人只會被貼上無能的標籤　　313 抓住如潮水般湧來的機會吧！　　316 序言每個公司都有自己的原則 　　有三位職場人士，各自因為不同的原因，莫名其妙地被公司、上司突如其來的決定搞得不知所措。 一位是S電子公司的金副總經理。 　　在今天公布的晉升總經理的名單中，金副總沒有找到自己的名字。他本以為這次一定能夠摘掉副總經理的頭銜，甚至連走動比較頻繁的親戚都已經向他道過喜了。 　　到底哪兒出了問題呢？ 　　更令人無法理解的是，和他同期入

職的朴副總和鄭副總的名字卻赫然列於名單之上。 　　金副總本以為此次得到晉升的一定是自己和朴副總，鄭副總鐵定要落選的—鄭副總人雖然好，但在處理業務的時候總是顯得優柔寡斷。所以在確認晉升名單之前，金副總還心想「如果鄭副總落選的話，要請他一起喝酒，然後開誠布公地給他幾句忠告」呢。 　　可是，現在到底出了什麼問題？「難道是因為上次……沒有主動加入那個為了擴張中國業務而成立的，社長直接管理的「特殊任務小組」？等一下，難道是那兩個人每次必到的登山小組—社長也經常去？不對，公司不會因為這點小事就讓鄭副總頂替我晉升的！……難道真因為這件事？」金副總一遍又一遍地揣摩著，頭腦陷入一片混亂。 另一位是L證券公司的孫

經理。 　　今天早上，孫經理切身感受到「玻璃天花板」的存在（Glass Ceiling，指少數女性在晉升時遇到某種無形的阻礙。二十多年前《華爾街日報》用這個詞描述女性職業生涯中的無形壁壘以來，這種企業高層男女比例嚴重失調的情況幾乎沒有任何改觀），她實在無法忍受心中的憤怒。一位平時相處得不錯的前輩向她透露，在即將公布的公司人事異動中，她將被調到別人都避之不及的一個部門。自尊心很強的孫經理很難接受這個可悲的事實。 　　「我既沒有把工作搞砸，也沒有令公司遭受損失，和別人相比，我辦事更快，到底為什麼？為什麼我要被趕到那個位置上呢？」 　　這位女士雖然在業務上不比別人遜色，但是卻有一個缺點，那就是生了孩

子之後早退的次數有所增加—這是不爭的事實。儘管她每次都有無可厚非的理由—有的時候是因為孩子生病了，有的時候是因為孩子的保姆沒有提前連繫就遲到，有的時候是因為參加婆家十分重視的親戚聚會。本來就不喜歡交際應酬的孫經理自從生了孩子之後家務更加繁重，公司的部門聚會也就很少參加了，但是她從來不認為這是什麼大問題—「對於職業婦女來說，家庭和工作都要兼顧，能做到這種程度也就算可以了，不是嗎？現在公司的女性同事也大多處於相同的境況，所以誰也不會介意的。這難道能算缺點嗎？這難道能算是我的不對？我在工作中也沒有偷懶啊，分明是總經理對女性心存偏見，這就是『性別歧視』！」 還有一位K公司的姜主任。 　　表面看上去，姜

主任正盯著電腦中的工作日誌在看，但是上面的內容一點都沒看到腦袋裡去。 　　「部門經理為什麼會這樣做呢？」姜主任一直想不通。 　　昨天，經理指定尹主任為中東專案的負責人，這太不可思議了。尹主任是什麼樣的人？學歷比不上自己不說，英語能力也不怎麼樣。說實話，無知到了極點，有的時候甚至到了有點傻的程度。創意能力更不用說了。和他相反，姜主任不僅對各個領域的知識都有所涉獵，大家聚在一起的時候，姜主任從來都是話題的主導者。就說平時吧，尹主任經常緩急不分地頻繁做一些毫無內容的彙報，讓旁人看了都抓狂。「這種既沒內容也沒形式的空洞報告還是省了吧！」姜主任這樣想，但是尹主任卻恰恰相反。特別是每次出差回來後，即使星期

一再做報告也可以，尹主任卻非要在週末給上司打個電話，然後週一再遞上一份毫無內容的報告，一點都不會變通。 　　「這麼不可靠的人居然被委以重任……難道經理跟尹主任有什麼特殊關係？」姜主任數次越過電腦螢幕，瞥向經理和尹主任，目光中充滿了懷疑。 　　職場中人可能都在關鍵時刻遇到過一些無法理解的事情，比如工作沒什麼成果即將被淘汰的人卻忽然得到晉升，本以為肯定會得到晉升的人反而屢次落選；誠實並有能力的人意外地被推到一個閒職上；幾乎做了相同的事情、取得了相同成果的人，得到的評價卻褒貶不一，有的人被調升要職，有的卻成為淘汰的對象……為什麼會這樣呢？ 　　我們最常聽到的回答大概是「站錯邊了」。 　　真的是這樣嗎

？真的只是這樣嗎？ 　　「我們公司沒什麼原則（道理）！」經常會聽到很多職場人士這麼抱怨。其實沒有一個公司是沒有原則的，只是這些人不知道或假裝不知道這些原則罷了。公司是由各個職位緊密結合而成的一個組織，擁有悠久歷史的大企業自不必說，就連看上去管理較亂的中小企業也是按照自己的一套管理規定在進行運作的，根據這個規定進行新員工的招聘，完成業務考核，決定年薪以及晉升和提拔。有四、五名甚至只有兩名成員的家庭中都會出現摩擦，更何況要管理數十名甚至數十萬名成員的企業，怎麼會沒有自己的原則呢？那得有多少原則緊密交織著啊！ 　　但還是有很多人會輕而易舉地扔出一句「我們公司沒有什麼原則（道理）」這樣的話來。我在此真

心希望那個人不是你。因為這樣的人從進公司第一天開始，就無視組織存在和發展的大前提—「我在工作中必須尊重的規定和原則」這一點。 　　在那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士身上，我們會發現他們有一個共同點，那就是：對於公司的管理規定有充分的理解，並且能按照這個規定來行事。 　　當下經濟形勢十分嚴峻，所以這個時期職場人的命運就像清晨飄落的枯葉一樣嚴酷。和平日相比，這個時期各個公司的各種員工考核也將十分嚴格。絕大多數公司對那些能夠理解並執行職場法則、管理規定的員工更加有興趣。相反，那些否定公司的管理規定並且反其道而行之的員工，即使不被裁掉，也不會得到重用，說不定公司正在考慮要不要繼續留用他呢。 　　

不管怎麼說，雖然這是很簡單的事實，但要找到對這個簡單事實完全理解的員工卻不那麼容易。如果你想知道這些原則，或者已經知道了正在更加努力地去做，境況可能就會完全不同，但大多數人偏偏都沒有那樣去做，我身為一個旁觀者也只有抱以無限遺憾了。放著成長和發展之路不走，辛苦的時候不停抱怨，對公司的不滿情緒越來越高漲，這樣的人確實太多太多了…… 　　你想要成為永不被公司放棄的人嗎？想要在組織結構調整中勝出，成功晉升嗎？想要在公司擔任要職，得到高額的薪酬嗎？想要把名片上的職位更換為CEO嗎？如果想的話，就從理解並遵守公司的管理規定、原則開始做起吧！公司要留住的人就是按照這些原則身體力行的人。 　　這本書收錄了適用

於所有行業的職場人士不了解或者雖然了解但卻常常忽視的職場法則。身為這本書的作者，容我自我介紹一下：我現在正在經營一個為企業挖掘所需人才的獵頭公司，我曾經在一家報社做了近十五年的記者，並且在成立公司的過程中累積了大量的招聘和培訓人才的經驗。 　　透過本書，我想把自己在職場生活中的感受如實告訴你們，這些感受來自我擔任新聞記者時和企業及員工的接觸，作為獵頭時與無數打算離職的職場精英的交談，以及在經營自己這家有一百餘名獵頭的公司時的一些體會。 　　好，下面讓我們回到前面所提到的三個人的故事。他們是我在獵頭公司工作的過程中遇到的三個人，他們對上司作出的決定完全不能理解，他們認為公司和上司毫無原則的決策非

常荒唐：「公司這麼做很沒道理！」但是我卻無法苟同。因為以這種片面和狹窄的眼光來認識公司，是根本無法深刻地掌握企業管理規定的。從客觀角度來判斷，毫無疑問，他們的上司和老闆深信對他們做出的處置是理所當然的。為什麼呢？從現在開始我會細細道來。 　　本書可能有一些讀者從未考慮過的內容，也會有一些大家都知道的內容，但是在閱讀這些內容的時候，我們的頭腦中可能馬上會浮現出我們公司、我們部門內的某位職場人士。我們也就會稍稍明白為什麼有些人會成為社長或高層，而有些人卻被推到一個閒職或者被公司淘汰。 　　最後獻上我由衷的期望：在這個困難的時期辛苦走過來的職場人啊，一定不要退縮，要打起精神，勇於挑戰，努力實現自己心

中的夢想！理解本書中提到的規定和原則並付諸行動吧，相信上級對你的考核評價至少在三個月內就會有明顯的提高。 　　本書可以說是我和金玄辰先生共同完成的，金先生有記者和作家的基礎，深度參與了本書從架構到細節的工作。藉此機會我對他表達最真摯的感謝。 申鉉滿二○○九年二月寫於能看到奉恩寺森林的辦公室內 PART1 你的工作決定你的身分—職場新鮮人生存必讀01 把企業品牌消化為自己的品牌一旦辭職，你的身價立即暴跌不管怎麼說，工作確實決定人的一生，所以我們要盡量去一個大家都嚮往的地方工作。但與此同時，人們偶爾也會產生一些錯覺，最具代表性的就是高估個人的能力。這是什麼意思呢？在大企業或外商等薪水很高的職位

上工作的人，往往把自己所拿到的薪水看作是自身價值的體現，因此認為即使離開公司，去了其他地方，理所當然也要拿到相同水準的工資。這就大錯特錯了，他沒看到自己所得到的評價其實很大程度上是受企業的品牌所賜。事實上，很多人最後因為這樣那樣的原因，扔下辭呈就走了。即使那些決定要離職後做了很長時間準備的人，某天早上忽然辭職不幹的情況也不少，因為從眼前困擾自己的問題中解脫出來的誘惑實在太大了。但是在離開的那一刻，請一定要記住這個事實：辭職後，你的身價也會暴跌一半以上。人們在企業內的時候不會意識到企業品牌的重要性，也不知道個人的品牌價值有一半源於企業這個事實，所以在辭職後很長一段時間都無法意識到個人的品牌價值與

以前相比已經貶值了很多，悠閒地找新工作時才領悟到這個現實而不知所措。「把人看扁了也該有個限度啊！」雖然你可以這樣安慰自己，但現實是嚴酷的。這樣的人經歷過幾次失敗的打擊後，只好不情願地降低標準。工作條件優越的女性由於家事或者生產、育兒等原因，休息一段時間後，再就職時同樣面臨諸多問題。憑藉她之前的工作經歷，她認為自己肯定在哪兒都會受歡迎，但真的到了人才市場才發現，能接受自己的地方並不多，因為她所持有的個人品牌已經失效了，要把眼光降低很多才能找到合適的工作。在企業內的時候，你得到的評價是以身為企業的一員為基礎。但從你離開企業的那一瞬間起，所有的評價就只集中在你一個人身上，因為企業的光環已經慢慢消失了

。離開工作崗位的人，面試很容易落選，離開的時間越長越難找工作就是這個道理。所以一定不要急著離職，即使發生了特別令人生氣、特別傷自尊的事情，也要忍耐。把重考生拒之門外的三星本來就是韓國的代表企業，品牌強，信心足，所以可以採取這樣的政策，但另一方面，三星在人力運用上最為頭疼的問題卻是離職率。為什麼會這樣呢？三星的業務量強大、內部競爭激烈是出了名的，對於那些希望適度工作的人無異於減壽，所以他們在三星待不長。但是，三星的品牌是最好的，在三星工作過的人到哪裡都會得到認可，把公司的品牌在工作中轉化為自己的品牌當然是最好不過的。另外，對於初入社會的員工培訓也數三星做得最好。但工作三年後，很多人透過鑽研掌握了

技能，憑藉個人品牌紛紛跳槽到更適合自己的地方去了。雖然對企業來說這是非常值得深思的事情，但我不得不說，這些人真正理解了經歷管理和雇主品牌的重要性，並做到了即學即用。職場人的價值大多由工作決定，因此應該盡量選擇那些知名度比較高的先進企業，在有能力的高層、優秀的社長身邊工作，這樣你能學到很多東西，也能建立起自己的關係網，把企業的品牌發展為自己的品牌。如果要換工作，也要把自己的品牌樹立起來，把企業的品牌消化為自己的品牌後，再以此為堅實後盾來換工作。記住：職場本來就是出來容易進去難，無論多麼優秀的人，只憑藉自身的品牌，能量也是非常有限的。