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p league+薪水的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦AdamBryant寫的 角落辦公室裡的內心話：頂尖CEO不能告訴員工的成功祕訣 可以從中找到所需的評價。
國立體育大學 體育研究所 葉公鼎所指導 朱柏璁的 中華職棒大聯盟打者薪資預測模型之建構 （2020），提出p league+薪水關鍵因素是什麼，來自於薪資協商、年齡、整體攻擊指數、勝利貢獻指數。
而第二篇論文南臺科技大學 資訊管理系 楊棠堯所指導 鄭佳和的 運用修正式德菲法探討中華職棒總冠軍賽奪冠關鍵因素 （2020），提出因為有 中華職棒、關鍵因素、德菲法的重點而找出了 p league+薪水的解答。
角落辦公室裡的內心話：頂尖CEO不能告訴員工的成功祕訣
為了解決p league+薪水 的問題，作者AdamBryant 這樣論述：
◎商業周刊第1279期書摘 公司裡最有權力的人，個人辦公室一定在角落。 角落辦公室是成就的象徵，是大辦公室裡眾人努力的目標。 這些坐擁財位、權位的人如何脫穎而出？ 哪些態度、習慣與人不同？ 如果你需要一句話來讓自己豁然開朗，務必聽聽這些來自「角落辦公室裡的內心話」——因為，這些話不能對自己的員工說。 為什麼坐在角落辦公室裡的領導者，有些內心話不能對員工透露？因為： ．面對不可知的未來，他們一樣會感到害怕與徬徨。 ．部屬提出問題的時候，他們心裡並沒有好答案，外表卻得篤定。 ．他們自己情緒低潮時，卻得鼓勵振奮員工。 ．工作排山倒海而來，部屬視老闆如超人，但他們一
星期一樣只有七天。 這些不確定與徬徨如果對員工吐露，很可能導致人心惶惶、一哄而散，在商業的世界裡，領導者必須戴著充滿確定的面具，他們拿人薪水，就是要備妥答案，所以領導者不能說不知道，一定要有答案。尤其是這六種疑問： ．這些坐進角落辦公室的CEO是如何克服工作上的挑戰？ ．面對未知時，他們怎麼思考讓自己篤定？ ．當心中充滿疑惑時，他們又該如何找答案？ ．自己情緒低潮時要怎麼激勵團隊士氣？ ．有哪些人生體會讓他們做出這樣的決定？ ．為什麼他們可以這麼有野心又這麼有耐心？ 為了找出這些不為人知、不能告訴員工的祕密，《紐約時報》得獎專欄「CornerOffice」作家、
普利茲國內新聞獎得主亞當．布萊恩訪問了全球75位頂尖執行長(CEO)，詢問他們是如何坐進角落辦公室，又如何看出未來誰會是好領導者： 1.不說「不知道」，懂得如何用問題找答案：「領導者的工作就是問問題，沒有問對問題，絕不會得到對的解決方案。」 2.不為錯誤而自責，反而因錯誤而不斷嘗試：「當我嘗試某件事，沒有得到結果時，我不是自責，而是回過頭再試一次。」 3.不求明星員工，但團隊決不留老鼠屎：「不論這個人的能力有多好，還要再乘以他的團隊合作精神。」 4.每天都要脫離舒適圈：「我每天都試著脫離我得心應手的領域一次。」 5.重視時間管理，說話有重點——喜歡說故事：「如果你連續說三個
真實的故事，人家就會投你一票。」 沒有誰是「準備好了」才成為領導者的，領導的技術是一種在職訓練——你永遠在邊做邊學。你要怎樣才得以成為好的領導者呢？作者提出你在工作上必須努力的六個面向，包括： 言談舉止的方式、時間管理的竅門、高明的開會方式、 學會看出誰是人才、走動管理的要領、如何當教練而不是講球評。 根據這75位頂尖CEO的經驗： 最棒的領導者：「肯定」員工，是最高明的督促。這方法全世界都適用。 最笨的領導者：事必躬親的結果是，長處用到極致，就會變弱點。 最爛的領導者：雙重標準，這樣員工會無所適從。 想要成功，沒有單一標準，書上的理論也無法一體適用，但你無須自行摸
索決定哪種方式對自己比較有用，因為，這些CEO的實務經驗可以加速你學習成為領導者的過程： 微軟、思科、雅虎、大陸航空、全錄、通用、福特汽車、萬事達卡 梅西百貨、沃爾瑪、百思買………75位頂尖執行長的人生智慧 你一定能找到受用一生的一句話 作者簡介 亞當．布萊恩 Adam Bryant 《紐約時報》新聞編輯，在該報週日財經新聞版撰寫受歡迎的「角落辦公室」(Corner Office)專欄。《紐約時報》在2010年贏得普立茲國內新聞報導獎，布萊恩特是得獎團隊的責任編輯，他也曾在《新聞週刊》（Newsweek）擔任資深作家和財經商業編輯。 譯者簡介 林麗冠 台大中文系學士，美國密
蘇里大學新聞碩士，譯有《Google會怎麼做？》、《雪球─巴菲特傳》、《誰說人是理性的》、《漫步華爾街》（以上合譯）、《稱職主管16堂課》、《專案，就是要這樣管理》、《決策制定》、《廢墟中站起的巨人》、《我的神秘河流》、《在地的幸福經濟》、《丟掉50樣東西、找回100分人生》等書。
中華職棒大聯盟打者薪資預測模型之建構
為了解決p league+薪水 的問題，作者朱柏璁 這樣論述：
球員是職業棒球運動的核心，也是球隊的資產，球員的表現好壞影響到球賽的結果，而以球賽輸贏作為收受電視轉播權利金、販賣球票、促銷商品、招攬贊助、創造營收和品牌延伸主要訴求的球隊來說，球員便是他們的生財工具。台灣職棒(中華職棒大聯盟)過去二十多年來勞資雙方因薪資爭議尋求仲裁的案件約有20件，不僅破壞雙方的形象，更會造成負面結果影響球員場上的表現。因此本研究的目的希望尋求一個客觀且科學的工具和模型，球員得以藉由表現估算合理價值，並藉以作為薪資協商的依據，使其得以專心於可以創造價值的球賽上。球隊也可以減少談薪的心力，而能在其預算範圍內，對球員依照建議模型進行論功行賞的標準。本研究為了使大眾容易使用，先
參考過去文獻，並進行前測篩選出影響中華職棒大聯盟2008至2016年打者薪資的重要參數，並以最容易被解讀且接受的迴歸分析計算出各個薪資影響參數的權重，建立薪資預測模型。再以模型預測之薪水與實際薪水比較去檢測模型準確性，而後將2017及2018年的資料帶入以檢驗模型之預估能力，最後再以前人研究中所提及的相關因子進行三因子的模式建立，並比較與其模型間的準確性。扣除出賽次數過少的球員後，總計納入303名球員之資料進行模型建立，初步模型中分析出有9個因子與薪資有相關性，再依前人研究中與前測結果挑選出年紀、整體攻擊指數及勝利貢獻指數所建構的薪資預測模型，以平均絕對百分比誤差 (MAPE)驗證發現這個模型
具有高度的準確性，且薪資被高估及被低估的人數相仿；不同年間的誤差也都落於高準確度及良好準確度之間，而在所有薪資區間中，模型預測的能力也接近相同。且在預測能力方面，2017及2018兩年的資料都將接近高準確度，且所有的球員的預估薪資都落在合理的預估範圍內，且約半數的球員都落在高準度範圍內。而預估薪資稍微高於實際薪資，表示依據球員的表現，球團應給予球員更高的薪資，這也反映了和往年相比，2017和2018年野手薪資成長率的下降。而為了進一步比較三因子是否足以預估薪資，由相同取樣年間的前人研究中所挑選的十個因子進行120組的模型比較，本研究所挑選的三個因子預估能力準確度仍較高。本研究所得之薪資預測模型
雖並不複雜，但仍保有高準確度，方便使用，此外隨著時間推移準確度改變的幅度很小，因此可供未來參考。由於本研究所得之薪資預測模型，主要考量打者的表現參數，惟諸如明星魅力、球團戰績以及球團預算等變數，建議後續研究仍可加以探討。此外，本研究結果適用對象並不包括投手薪資，故針對投手的薪資預測模型亦仍待後續研究者探討。建議球隊可以建立公平公正與公開的核薪機制，球員也應積極建立自我形象，政府也可以促使專業的運動經紀人發展，以利職業棒球市場蓬勃興旺。
運用修正式德菲法探討中華職棒總冠軍賽奪冠關鍵因素
為了解決p league+薪水 的問題，作者鄭佳和 這樣論述：
科技時代中，大數據的運用已經對運動產業產生了全面性的影響，本研究藉由收集中華職棒大聯盟官網所公告的歷年總冠軍賽攻守數據，運用德菲法來探討奪冠關鍵因素，經由專家所挑選攻擊、投球及守備三部分共有上壘率等67項指標，在與歷年總冠軍對照組比對分析，所得關鍵因素為得分( R)、自責分率(ERA)、全壘打(HR)、上壘率(OBP)、打擊率(AVG)等5項，各球隊教練團可針對場上球員進行即時調度，另外可為個別球員提供量身訂製的訓練方案，以修正缺點，提升優點，並可依攻守數據來評價球員的薪水，保持良性競爭；另一方面針對選秀市場，挑選具關鍵指標能力的選手加盟，以提升球隊的戰力。