勞保職災傷病給付的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列必買單品、推薦清單和精選懶人包

就是這本勞社法體系+解題書(2版)

為了解決勞保職災傷病給付的問題，作者游正曄 這樣論述：

　　為什麼要買這本？作者告訴你 　　•完善體系建構、臨場例題演練一次搞定，貫徹一本書主義，就是這麼簡單！ 　　•輔以圖表及表格方式說明，輕易理解深奧法律概念與複雜法令內容！ 　　•從實務見解及時事議題出發，補充學理上說明，問題意識與論述內容夠接地氣不走鐘！  

勞保職災傷病給付進入發燒排行的影片

形塑職場健康文化的行動因素探討─以服務業為例

為了解決勞保職災傷病給付的問題，作者潘耀堂 這樣論述：

我國在現今的經濟影響與發展的主力，服務業的産值為最大宗，其核心資産為主要提供勞務從事服務的「員工」。因此在職業災害的件數，從2017年之後開始超過工業並逐步上升，且在勞保職災傷病給付統計，也顯示均常年高於其他行業。然而我國目前卻鮮有探討企業組織的健康文化相關學術文獻，為此本研究將針對我國服務産業的健康文化，探討個人和組織層面的落實行動，並彙整不同構面的關聯性。本研究針對不同屬性的服務業，規模為200~500人以上之中大型企業，採取立意抽樣之方式，針對不同屬性的服務業挑選出符合研究目的之10位參與者，進行90分鐘至4小時的深度訪談，蒐集資料後使用紮根理論進行分析並歸納出各層次的構面。結果發現，

職場健康文化的落實行動，促使自我反思健康的議題，行為表現在飲食控管、體育鍛練、紓壓放鬆及進修學習。主管、同儕對於健康議題的共同參與、關懷員工，交流互惠，以及高階主管主動支持組織身心健康政策，挹注資源並積極打造良善的職場環境，關注員工需求且有效的溝通，協助分擔家庭負荷，鼓勵員工獲取更好的生活型態，都能彰顯職場健康文化帶來的行動成效。健康文化的行動透過職場生活融入人員的日常之中，引導組織成員提升健康價值觀念、培養自律的運動習慣、良好的人際互動關係並增進幸福感受，達到自我（生理、心理）及外在（社交、環境）的安適狀態。當多數的員工擁有健康，集合加總才有更健康的組織，企業文化性質以積極向善為理念滋養成長

，透過健康的員工促使組織蓬勃發展，方得永續經營。

勞資實務問題Q&A(3版)

為了解決勞保職災傷病給付的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：

　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 　　謬論四  

論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。 　　謬論五    勞資會議有開就好？       　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

流行病學與法學因果關係之研究：以職業傷病為例

為了解決勞保職災傷病給付的問題，作者王嘉琪 這樣論述：

「職業災害」包含「職業傷害」與「職業病」。勞工於執行職務時，遭受職業災害主要的救濟請求權主要有以下三種：（1）勞工保險職災給付（採無過失主義的社會保險給付）；（2）勞基法上的雇主補償責任（採無過失主義）；（3）民法上的雇主侵權行為責任及契約責任（採過失主義）；形成職業災害賠償與補償之三重保護制度。當究竟是否屬於職業傷病，在認定上產生爭議、進入法院時，目前法院實務上以災害的發生與其執行職務是否有相當因果關係，作為判斷之依據，其中包括「業務遂行性」與「業務起因性」之判斷。而關於流行病學、職業醫學專業的鑑定、或診斷書之意見，往往以鑑定意見或行政機關判斷餘地之形式進入到法院，根據職業醫學，要判斷是否

屬於職業傷病，必須符合五個原則：（1）考慮疾病的證據；（2）考慮疾病與工作的時序性；（3）考慮人類流行病學的資料；（4）考慮職業暴露的證據；（5）排除其他病因：包括考量職業相關的因子與其自身體質、危險因子相比，超過百分之五十機率時，才可認定為職業病。對於這類科學證據的提出，美國法院在Daubert案中要求原告必須提出流行病學相對危險度RR值達2以上的證據作為因果關係成立之門檻。然而，不論是描述流行病學、分析流行病學（包括橫斷性或縱貫性研究）、或實驗流行病學，都是透過不同的研究、統計方法、或建立因果關係推論原則來嘗試描繪事實上因果關係存在與否、以及存在的機率有多高。惟不同的研究方法本身都有其侷限

（包括暴露資料難以取得、樣本數大小、抽樣及分派方式為何、研究樣本代表性的問題、對照組可對照的程度高低、測量上總有難以克服的系統性偏差、無法排除的外部因子之干擾、以及疾病的潛伏期長短…等）。若我們把這個透過科學來幫助嘗試接近或了解「事實上因果關係」存在與否的過程，稱為一個「發現真實」的過程的話，那麼，在所謂科學上發現真實的手段也有許多前提假設及侷限的情況下（甚至，理論架構本身其實就已經決定了研究者選擇問那些問題、而不問哪些問題，蒐集哪些資料、而不蒐集哪些資料，進而影響研究者會如何去解讀資料與詮釋現象），當職業傷病的糾紛進入普通法院（如：向雇主請求侵權行為的損害賠償）或行政法院（如：勞保局核定非屬

職業傷病、不予職業傷病給付）時，法院究竟要如何看待所謂流行病學這些統計數據的證據或所謂的專家鑑定意見？法院的任務是否仍限於單純的「發現真實」？或是「決定因果關係存否的標準」此時已經被賦予發現真實以外的任務（如：做為調整價值分配、維護制度目的工具）？尤其，侵權行為損害賠償和勞保社會保險給付的目的不同，在這兩個不同的法院系統間，對職業傷病流行病學因果關係成立與否的認定標準（即，法學因果關係）是否（或應否）一致？法院對職業傷病成立與否判斷標準之寬嚴又可能會產生什麼影響？本文回顧民國85年至101年，普通法院（台灣高等法院、最高法院）以及行政法院（台北高等行政法院、以及最高行政法院）關於職業傷病的判決

後，在行政法院的部分大致可歸納出法院駁回原告（即勞工）之訴的三大類理由，包括（1）尊重行政機關判斷餘地；（2）自身體質高於工作因素；（3）原告未盡舉證責任。僅極少數透過實質審查及降低勞工舉證責任的方式，做出有利原告之判決。在普通法院的部分，本文提出十個值得進一步探討的案例來分析討論，初步發現勞保局、醫學專業、勞動檢查所、普通法院、及行政法院對同一個個案可能做出相異的認定結果，顯示不同系統間對同一個案之傷病和工作間有無因果關係的標準及看法可能不同。而法院在認定的過程中，與其說法院在發現真實，毋寧說更是一種政策性、價值取向的決定（如：認為不宜過度擴張雇主補償責任，以免有害經濟發展，因此傷病與業務間

必須達「密接關係」的程度；或是為擴大保障受災勞工，因此傷病與業務間只要有「合理關聯」即可），而非單純的真實發現、亦非單純套用「相當因果關係」這個法學概念操作後的結果。而流行病學或職業醫學對因果關係存在的機率此種關於「量」的估計值，也透過法院的說理而產生質變、轉換成一種「質」的考量，最後展現在法院所建立的浮動標準上。因此，當流行病學推論因果關係成立與否的證據（如：流行病學研究所得出的風險指標、或是動物實驗的試驗結果）進到法庭時，法院基於法政策與價值的考量，仍應保有一定獨立判斷的空間。尤其，法學做為一種研究「規範」的學科以及法律實踐所特有的論爭性格，往往正是表現在規範性的價值評斷之上。何況隨著經濟

發展和產業型態的變遷，關於「職業傷病」的意義及內涵，其實是社會經濟結構、醫學專業、勞工、利益團體、以及政府等多方共同互動下的產物，而並非單純科學客觀定義下的結果，而法院作為整個社會系統中的一環，在認定是否屬勞基法或勞保條例上的職業傷病時，展現在判決書上之判決理由也不應僅是所謂「依法裁判」的結果，而是有活化法規制度的影響力。若說流行病學或職業醫學是透過科學系統的研究方法來形塑出一個科學系統所認定的真實、提供法院一溝通的背景而已，那麼，法學作為一個系統，當然也可以透過法學的符碼來建構什麼才是符合該制度精神下的真實，而價值判斷就是其中一個重要的元素。因此，本文認為法院透過實質的說理（如：說明採納或不

採納勞保局或醫學鑑定意見的理由、勞基法上雇主補償責任和勞工職災保險兩者就職業傷病的認定標準是否應予以分割…等，而非形式地套用法學概念「所謂相當因果關係就是有此情形存在通常足生此種損害…」或「尊重行政機關判斷餘地」等口號）就是其中一種可以促進不同領域間對話的重要方式。