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另外網站妨害公務員職務上掌管文書物品罪案例研析也說明：本案例中，甲之身分乃○○市警察局第○分局刑事組小隊長，負責轄區內犯罪偵查及特種營業之查緝工作，為依法令從事於公務之人員，渠隱匿. 職務上所掌管之文書（即臨檢紀錄表 ...
這兩本書分別來自讀享數位 和讀享數位所出版 。
東吳大學 政治學系 黃秀端所指導 張家維的 政治與法律機會結構對社會運動之影響──以太陽花運動與雨傘運動為例 （2019），提出妨害公務告訴乃論關鍵因素是什麼，來自於社會運動、抗爭週期、政治機會結構、法律機會結構、太陽花運動、雨傘運動。
而第二篇論文東吳大學 法律學系 蕭宏宜所指導 吳吉村的 職場「透視」--以刑法第315條之1為中心探討雇主對勞工監視之行為 （2018），提出因為有 刑法315條之1、非公開、公開場合、隱私權、電子監視設備、勞工隱私權、隱私合理期待的重點而找出了 妨害公務告訴乃論的解答。
最後網站新增網頁1則補充：九十年一月一日起，妨害性自主罪由【告訴乃論罪】變成【非告訴乃論罪】，性侵害案件一旦成案，不能和解撤回，並有十年的追訴時效。妨害性自主罪【告訴乃論】之例外，為發生 ...
好看!2021司特四等總複習
為了解決妨害公務告訴乃論 的問題，作者讀享編輯團隊 這樣論述：
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政治與法律機會結構對社會運動之影響──以太陽花運動與雨傘運動為例
為了解決妨害公務告訴乃論 的問題，作者張家維 這樣論述：
在台灣與香港，發生於2014年的太陽花運動與雨傘運動結束之後，均有成員面對有罪或無罪的「刑事判決」；引發本文思考，台港社會運動「法律後果」的長期制度累積，對於二地「政治與法律機會結構」，以及不同階段的「抗爭週期」，有何影響。綜觀Charles Tilly提出「抗爭政治 / 政體類型理論」、何明修提出「政治機會結構曲線圖」，以及譚偉強提出「政治與法律機會動員思維」；本文初步嘗試整合「政治機會結構」與「法律機會結構」及其關鍵要素，且藉由二個機會結構的「階層化」與「圖像化」，盼使二個理論的整合適用更具「可操作性」。另外，本文針對台港各7名與11名人士進行「菁英 / 深入訪談」，所屬領域包括議員、律
師、學者、NGO幹部、集會遊行活動發起人和參與者，藉此觀察台港「機會結構」與「行為者」的互動情形及其影響。整體而言，台港政治體制分採「三權分立」與「行政主導」，台灣司法體系亦非如香港法院須受「人大釋法」意見拘束，彰顯二地政治與法律體系的「相異性」。惟因台港均具有相當程度的「司法獨立性」、影響本土認同的「中國因素」；警方對於集會遊行之管制，均採「申請即予許可之精神」，並以「商討式管理」作為主要的因應策略典範；另外，均有採取司法積極主義的法官、支援社會運動的義務律師與倡議團體，作為分合協力的「變革行為者」，亦呈現二地政治與法律機會結構及其影響的「相近性」。要者是，台港自2009至2019年分別有2
至3次「抗爭週期」，惟不同期間之波動程度與差異，應僅反映二地非線性的「政治環境」變遷；換言之，台港不同的政治體制，亦僅為二地社會運動鋪設了不同樣貌的背景場域。另一方面，該等政治體制因素之差異性，應僅影響抗爭訴求是否涉及「根本性政治制度議題」；而不影響台港警方在面對更高的抗爭強度等因應挑戰時，是否例外考慮採取「升級武力」策略之必要性與可能性。故本文淺認，歸納整體而言致使台港均呈現高密度社運動員之成因──亦即所共享相近的「法律機會結構」與「行為者驅力條件」，對於理解與比較二地社會運動與表現，應具有更高的解釋力。結言之，台港均具備一定程度司法獨立性型塑的「關鍵前提要件」，提供了重大社會運動事件及其法
律後果，以及變革行為者共同協力的「背景場域」；進而累積建構政治與法律機會結構的「趨同性」，共同為二地不同外觀的社運動員與抗爭週期，提供主客觀上所需相近內涵的前提條件與維繫動能。
2020+2021雙重好看!四等總複習
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職場「透視」--以刑法第315條之1為中心探討雇主對勞工監視之行為
為了解決妨害公務告訴乃論 的問題，作者吳吉村 這樣論述：
《宋史．司馬光傳》有云：「吾無過人者，但平生所為，未嘗有不可對人言者耳。」形容君子應當行事坦蕩，光明磊落，沒有什麼不可告人之事。只是，這些僅是古代聖賢對自己道德標準的自我要求，不代表一律適用於現代所有人。尤其，隨著社會的演變，民智大開，在隱私權愈來愈受重視的情況下，個人雖未必有不可告人之事，但卻也不希望將自己生活全然攤開於陽光下，受到大眾的檢視。在隱私權保護的課題下，多數人仍希望擁有不受他人干預的隱密生活，甚至可以無慮的自由表現自我。然而，隨著科技的進步與社會變遷，電子監視設備已成為多數個人或機關用來監控場所活動的主要方式之一。在工作場所中，雇主提供設備供員工於公務上使用，卻又害怕員工利用上
班時間從事私人或非法的活動，故常常會以「保護員工」、「釐清事件真相」等理由，對工作場所的員工進行全時之監視。此種監視行為不但可能對員工的隱私造成侵害，若允許雇主逕自對員工無上限的監視，對員工的人格保護亦是相當不公平。由於我國法律並未直接對雇主監視行為做規範，故本文嘗試以刑法第315條之1為中心，借鏡發展較早且較為完整的美國法、德國法等，再比對我國現有法規，期望從中尋找出雇主監視界線的判斷標準，以求達到勞工隱私權與雇主利益的最佳平衡。